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CREADORES DE UN “MAL AMBIENTE DE TRABAJO”:

¿CAUSAL DE DESPIDO SIN RESPONSABILIDAD PATRONAL? 

En muchas ocasiones nos encontramos con trabajadores que poseen, en términos generales, una “mala actitud”.  A pesar de que no incurren en acciones típicamente justificantes de un despido sin responsabilidad patronal, lo cierto es que crean un ambiente de trabajo negativo que afecta a sus compañeros, proveedores, clientes y hasta la imagen misma de la empresa.

En muchas ocasiones, para evitar riesgos y contingencias mayores, las empresas optan por desvincular a estos empleados con responsabilidad patronal, creando así un precedente para aquellos trabajadores que desean ser despedidos con el pago completo de sus derechos, quienes en adelante saben que bastará con tener un mal comportamiento generalizado.

A pesar de que los despidos sin responsabilidad patronal por mal comportamiento son complejos y difíciles de manejar, lo cierto es que las empresas tampoco están obligadas a tolerar este tipo de conductas.  Sin embargo, previo a proceder con un despido de este tipo, debemos estar seguros de contar con la prueba y antecedentes suficientes para defender un eventual litigio.

Un claro ejemplo de casos en los que la Sala Segunda ha avalado esta causal como justificante de despido sin responsabilidad patronal es la sentencia No. 2008-971 de esta autoridad.

Mediante resolución de las 09:35 horas del 19 de noviembre de 2008, la Sala confirmó la sentencia que tuvo por válido el despido de un ex trabajador cuya desvinculación sin responsabilidad patronal se justificó en que “…desde su reincorporación a la empresa, luego de su incapacidad de un año, Usted ha mostrado una reiterada actitud beligerante y marcada indisposición para con la empresa, llegando incluso a irrespetar en forma abierta y desconsiderada y hasta frente proveedores ajenos a la empresa, a su superior inmediata, poniendo en entredicho la capacidad de ésta para desempeñar el cargo que ocupa y su capacidad de liderazgo, sin dejar de mencionar el uso indebido de la red de comunicación electrónica, al dedicarse a enviar a todo el personal, citas específicas, que encierran mensajes subliminales, sin que usted se encuentre autorizado para tales efectos.  Por excesivas, no citaré todos y cada uno de los actos de irreverencia que ha tenido Usted para con la empresa, incluyendo la reiterada desatención y abandono de sus labores, al dedicarse en forma reiterada y en horas de oficina, a leer periódicos y libros no relacionados con su trabajo y el abuso en que ha incurrido en el uso de los teléfonos de la empresa por espacios de tiempos desmedidos, en asuntos personales…” (Extracto de carta de despido transcrito en la sentencia).

En este punto, cabe destacar que una de las defensas que utilizó el ex trabajador es que no existían amonestaciones escritas anteriores sobre ninguna de estas conductas. 

No obstante lo anterior, de la prueba testimonial recibida, los jueces consideraron que quedaban debidamente acreditadas las faltas atribuidas, fundamentándolo de la siguiente manera:

“De la declaración de la testigo se desprende, que el actor luego de reincorporarse a sus labores, se mostró disconforme no solo con las nuevas políticas de su patrono, sino también con el nombramiento de la nueva Gerente de Ventas, faltándole el respeto en varias ocasiones, incluso, una delante de un cliente de la demandada, mientras se desarrollaba una reunión sobre estrategia empresarial.  También incumplió directrices dadas por su jefa inmediata, tales como enviar de manera masiva a todos los empleados correos electrónicos no autorizados, llegar en ropa sport cuando no estaba permitido, leer libros y periódicos no relacionados con el trabajo, hacer uso desmedido del teléfono (folios 84-90).  Lo narrado por la testigo, concuerda con las declaraciones de los señores L.F.V.G. y A.G.O.A., quienes manifestaron las reiteradas irregularidades del accionante (folios 92-95).  Estas situaciones fundamentaron el despido del actor sin responsabilidad patronal y que fueron demostrados claramente en este proceso.  Es claro que el señor V.G., desobedeció en forma reiterada, las directrices y órdenes emanadas, no solo de su jefa, sino también de las nuevas políticas de la empresa (…).  De conformidad con el artículo 19 del Código de Trabajo, en las relaciones laborales, está siempre el principio de buena fe, el cual implica, que cada parte, patrono y trabajador, deben asumir con responsabilidad las obligaciones que son inherentes al contrato de trabajo.  (…) No cabe ninguna duda que los hechos acreditados configuran la causal de falta grave prevista por el inciso L) del artículo 81 del Código de Trabajo, sancionada con el despido sin responsabilidad patronal.  El actor incumplió con las obligaciones que el contrato de trabajo le imponía, haciendo insostenible, no solo la relación con su jefa inmediata, sino que, con su actuar estaba creando un mal ambiente de trabajo.”

Debemos advertir que esta decisión de los tribunales, ratificada por la Sala Segunda, no es el común de los casos.  Ante los principios “in dubio pro operario” (ante la duda, se resuelve en favor del trabajador) y de inversión de la carga probatoria, corresponde al patrono defender su posición y aportar la prueba pertinente y suficiente que acredite la falta que se imputa.

Asimismo, ante un despido por faltas reiteradas, siempre es ideal que se cuente con un historial del régimen sancionatorio por escrito, en el cual se evidencie la aplicación de la disciplina progresiva.

Ahora bien, debemos tener claro que cada caso es distinto y se analiza a la luz de sus propias circunstancias.  En este sentido, la misma resolución de referencia indicó: “(…)la desobediencia a las órdenes tiene mayor o menor gravedad según la jerarquía del superior que haya ordenado, la forma en que se haya producido el desacato y, especialmente, el lugar en que se haya registrado; ya que en presencia de otros trabajadores puede llegar a quebrantar incluso la disciplina total del establecimiento”.

Nuestra recomendación, para el adecuado tratamiento disciplinario de trabajadores que crean un ambiente adverso de trabajo, es proceder de la siguiente forma:

1. Documentar: Es muy importante que cada actuación negativa del trabajador sea documentada mediante reportes de sus superiores, reportes de clientes o proveedores, testigos, manifestaciones del mismo trabajador, así como la respectiva sanción disciplinaria, según corresponda.
2. Refrescamiento de políticas: En seguimiento del principio de buena fe, junto con la aplicación de la disciplina progresiva, es importante recordarle al trabajador, en forma clara y expresa, sus obligaciones y prohibiciones, otorgando especial énfasis a aquella conducta que haya dado origen a la falta.
3. Redacción de la carta de despido: Una vez que contamos con prueba suficiente y la relación se torna insostenible, debemos proceder al despido sin responsabilidad patronal con una carta que detalle claramente las conductas del trabajador, evitando menciones genéricas como “mala conducta” o “acciones inadecuadas”.  Lo ideal es indicar específicamente la conducta realizada y, de ser posible, la fecha exacta, la advertencia realizada y las consecuencias que la conducta tuvo para la empresa.  De igual forma, al incluir el fundamento legal del despido, se recomienda NO hacer mención a un inciso específico del artículo 81 CT, sino dejar que sea el juez quien encaje la conducta en el inciso correspondiente.

Quedamos a sus órdenes para cualquier aclaración o ampliación.

Cordialmente, 

Lic. Luis A. Medrano Steele
Socio Director
Labor Law Corp S.A.

PÉRDIDA DE CONDICIONES ESENCIALES PARA EL TRABAJO ES CAUSAL DE JUSTO DESPIDO 

Alcances de la sentencia No. 2012-330 de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia

Nuestro Código de Trabajo, en su artículo 81, es relativamente claro sobre los casos en los que procede el despido sin responsabilidad patronal, delimitándolos a las siguientes circunstancias:

a. Cuando el trabajador se conduzca durante sus labores en forma abiertamente inmoral, o acuda a la injuria, a la calumnia o a las vías de hecho contra su patrono;
b. Cuando el trabajador cometa alguno de los actos enumerados en el inciso anterior contra algún compañero, durante el tiempo que se ejecutan los trabajos, siempre que como consecuencia de ello se altere gravemente la disciplina y se interrumpan las labores;
c. Cuando el trabajador, fuera del lugar donde se ejecutan las faenas y en horas que no sean de trabajo, acuda a la injuria, a la calumnia o a las vías de hecho contra su patrono o contra los representantes de éste en la dirección de las labores, siempre que dichos actos no hayan sido provocados y que como consecuencia de ellos se haga imposible la convivencia y armonía para la realización del trabajo;
d.  Cuando el trabajador cometa algún delito o falta contra la propiedad en perjuicio directo del patrono o cuando cause intencionalmente un daño material en las máquinas, herramientas, materias primas, productos y demás objetos relacionados en forma inmediata e indudable con el trabajo;
e.  Cuando el trabajador revele los secretos a que alude el inciso g) del artículo 71;
f.  Cuando el trabajador comprometa con su imprudencia o descuido absolutamente inexcusable, la seguridad del lugar donde se realizan las labores o la de las personas que allí se encuentren;
g. Cuando el trabajador deje de asistir al trabajo sin permiso del patrono, sin causa justificada durante dos días consecutivos o durante más de dos días alternos dentro del mismo mes- calendario.
h. Cuando el trabajador se niegue de manera manifiesta y reiterada a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades; o cuando el trabajador se niegue en igual forma a acatar, en perjuicio del patrono, las normas que éste o su representantes en la dirección de los trabajos le indique con claridad para obtener la mayor eficacia y rendimiento en las labores que se están ejecutando;
i. Cuando el trabajador, después de que el patrono lo aperciba por una vez, incurra en las causales previstas por los incisos a), b), c), d) y e) del artículo 72;
j. Cuando el trabajador al celebrar el contrato haya inducido en error al patrono, pretendiendo tener cualidades, condiciones o conocimientos que evidentemente no posee, o presentándole referencias o atestados personales cuya falsedad éste luego compruebe, o ejecutando su trabajo en forma que demuestre claramente su incapacidad en la realización de las labores para las cuales ha sido contratado;
k. Cuando el trabajador sufra prisión por sentencia ejecutoria; y
l. Cuando el trabajador incurra en cualquier otra falta grave a las obligaciones que le imponga el contrato. Es entendido que siempre que el despido se funde en un hecho sancionado también por las leyes penales, quedará a salvo el derecho del patrono para entablar las acciones correspondientes ante las autoridades represivas comunes. 

No obstante, existen casos en los que la delimitación de la responsabilidad no es tan clara y surge contingencia sobre si la relación laboral debe continuar o terminar, así como los derechos que subsisten para ambas partes.

En el supuesto de la sentencia de la Sala Segunda No. 2012-330 de las 09:30 del 13 de abril de 2012, nos encontramos ante un trabajador que pierde, en forma temporal, una de las condiciones esenciales para realizar sus labores.

Se trata de un chofer que, debido a una infracción de tránsito, imputable a su propia culpa, se le suspende la licencia de conducir por un período de seis meses –por conducción temeraria al conducir con exceso de velocidad-.  Ante dicha situación, el patrono –una entidad de derecho público – comienza un proceso administrativo para decidir sobre su desvinculación, ya que evidentemente no puede realizar sus labores de chofer sin la condición legal requerida, es decir, sin una licencia de conducir vigente.

Al final de la investigación administrativa, el chofer es despedido sin responsabilidad patronal, tomando en cuenta que estaba inhabilitado legalmente para desempeñar el puesto para el que fue contratado, por un acto imputable a su propia culpa, no había posibilidad de reubicarlo y la situación ameritó costos adicionales para la entidad al tener que contratar a otra persona en su sustitución.  La sanción fue avalada por la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, en los siguientes términos:

“Debe tomarse en consideración que la demandada no estaba obligada a soportar la situación, pues, él dejó de cumplir con la referida condición indispensable para el desempeño de su puesto.  Es evidente que durante los seis meses que tardó la suspensión de la licencia, la accionada no pudo ocupar a don RCS como chofer (…).  Así las cosas, la pérdida de la condición indispensable para poder prestar el servicio de chofer, como lo es el tener la licencia vigente le causó perjuicio a la demandada, quien se vio imposibilitada para ocuparlo en las labores por las cuales lo contrató, en demérito del buen uso que de los recursos públicos debe hacerse y de ahí que el despido dispuesto se encuentre ajustado a derecho.”

Esta sentencia debemos analizarla a la luz de las disposiciones de la nueva Ley de Tránsito y de las implicaciones que, las infracciones por ella impuestas, tienen sobre las relaciones de trabajo.

En primer término, vale aclarar que existen tres tipos de causas por las que se puede incurrir en una infracción de tránsito, las cuales tienen incidencia en el régimen sancionatorio aplicable a nivel laboral:

a) Causas objetivas o derivadas del vehículo

Son todas aquellas relacionadas con los requerimientos legales para el buen funcionamiento de vehículo; por ejemplo, derecho de circulación y revisión técnica vehicular vigentes, exposición de las placas, luces en buen estado, emisión de gases, kit de seguridad, etc.

En estos casos, el conductor del vehículo es el responsable de verificar que el mismo se encuentre en buen estado de funcionamiento, en el entendido que hay un deber de cuidado y la diligencia debida que lleva al conductor a la necesaria verificación no sólo del estado del automotor sino de verificar que cumpla con todos los requerimientos legales.

De conformidad con la legislación laboral, es obligación del trabajador ejecutar su labor con la intensidad, cuidado y esmero apropiados, así como conservar en buen estado los instrumentos y útiles que se le faciliten para su trabajo (artículo 71 inciso b) y c) CT); bajo este entendido es que se establece la obligación de las personas que se desempeñan dentro de la empresa como conductores, de revisar y procurar el mejor estado del vehículo a ellos asignado, por lo que, en caso de infracciones por descuidos en este sentido, habrá responsabilidad del trabajador y ello podrá dar cabida a sanciones disciplinarias.

No obstante lo anterior, recordemos que el patrono debe brindar oportunamente a los trabajadores los útiles, instrumentos y materiales necesarios para ejecutar el trabajo convenido, debiendo suministrarlos de buena calidad. (Art. 69 inciso d CT).

De conformidad con lo expuesto, es que queda establecida la responsabilidad tanto del trabajador responsable del vehículo de revisarlo y estar vigilante de que cumpla con todos los requerimientos mecánicos y legales correspondientes, así como la obligación del patrono de facilitar y brindar los instrumentos para que su colaborador pueda realizar las tareas asignadas, es decir, darle al vehículo las condiciones idóneas para la circulación en las vías públicas terrestres.

b) Causas subjetivas o relacionadas con el conductor

Evidentemente, existen infracciones de tránsito que derivan en forma directa de actuaciones del conductor, como pueden ser el manejar bajo los efectos del alcohol, irrespeto a las señales de tránsito, parqueo voluntario en zonas restringidas, uso del celular mientras conduce, conductas calificadas como conducción temeraria, manejar con licencia vencida o suspendida, entre otras.

A nivel laboral, tal y como sucede con el supuesto de la sentencia arriba referida, este tipo de actuaciones del trabajador dan lugar a la aplicación del régimen disciplinario, incluyendo el despido sin responsabilidad si dicha condición resulta esencial para el desempeño de sus funciones o implica una falta grave a su contrato de trabajo.

c)     Infracciones derivadas de órdenes expresas del patrono

En este punto, existe una disyuntiva en cuanto a la responsabilidad laboral y la civil, ya que aunque el trabajador actúa bajo órdenes de su patrono, la actuación sigue siendo – a los ojos de la Ley de Tránsito – personal y voluntaria.

Como ejemplo de estos casos podemos mencionar la orden del patrono de utilizar el vehículo en día de restricción de placa o en violación de las normas de pesos y dimensiones.

No podría, por tanto, imponérsele una sanción disciplinaria al trabajador por su actuación, en virtud de que la infracción se cometió por instrucciones expresas de su patrono.  Sin embargo, esto no lo exime de sufrir las consecuencias civiles y/o penales que se deriven de su infracción personal a la Ley de Tránsito.

Tómese nota que si por ejemplo, el contar con una licencia de conducir y mantenerla vigente es condición esencial para desempeñar el puesto de conductor o agente de ventas, la inhabilitación para conducir por una acción u omisión imputable a la culpa o dolo del trabajador, es un motivo para que el patrono considere la terminación del contrato de trabajo sin responsabilidad patronal, eso sí, investigando y documentando la situación, para que no se califique la decisión de injusta y desproporcionada.

En síntesis, queda en evidencia que las infracciones a la Ley de Tránsito pueden acarrear consecuencias laborales, siempre y cuando se compruebe que existe una causa subjetiva u objetiva imputable a la falta del deber de cuidado del trabajador.

Quedamos a sus órdenes para cualquier aclaración o ampliación.

Cordialmente,

Lic. Luis A. Medrano Steele
Socio Director
Labor Law Corp S.A.

DERECHOS DE LOS TRABAJADORES EN TIEMPO DE SUFRAGIO 

Se reconoce legalmente la licencia con goce de salario para ir a votar

Nuestro sistema electoral conforma uno de los pilares fundamentales del Estado Social de Derecho del que disfrutamos hoy día, razón por la cual el sufragio resulta una potestad (poder-deber) esencial para cualquier ciudadano

Así las cosas, dicho derecho no puede ser coartado por disposiciones privadas o administrativas que impliquen un obstáculo o amenaza para el ejercicio del sufragio, razón por la cual es necesario que legalmente se establezcan directrices para que los trabajadores puedan asistir a las urnas ese día.

Inicialmente, el artículo 168 del Código Electroral contempló que “Los trabajadores o empleados podrán ausentarse de su trabajo el día de las elecciones, durante una hora – que designará el jefe superior – a fin de emitir el voto sin quedar sujetos a pena o reducción de salario (…)”.  No obstante, el Código de Trabajo, como norma específica para la protección de los trabajadores, flexibilizó esta disposición para garantizar el efectivo ejercicio del voto, e indicó en su artículo 69: “Fuera de las contenidas en otros artículos de este Código, en sus Reglamentos y en sus leyes supletorias o conexas, son obligaciones de los patronos: (…) j) Conceder a los trabajadores el tiempo necesario para el ejercicio del voto en las elecciones populares, sin reducción de salario.”(Destacado es nuestro).

Cabe aclarar que el Código Electoral establece, además, sanciones para los patronos que no otorguen el permiso especificado en el mencionado artículo 69:

Artículo 292.- Multas al patrono que obstaculice el ejercicio del sufragio a sus trabajadores(as)

Se impondrá multa de dos a cinco salarios base al patrono que, incumpliendo la obligación establecida en el inciso j) del artículo 69 del Código de Trabajo,mpida a sus trabajadores(as) o empleados(as) ausentarse de su trabajo el día de las elecciones durante el tiempo prudencial para emitir el voto, o que en virtud de ello les aplique alguna sanción o les reduzca el salario.

En este artículo, nuevamente se menciona que el tiempo a otorgar es el que resulte “prudencial para emitir el voto”, y no solamente una hora como en otro tiempo se interpretó.

Por otro lado, en el caso de quienes laboren como miembros de la Junta Receptora de Votos, con mucha más razón se considera que hay causa justificada para otorgar el permiso de ausencia de todo el día con goce de salario.  Así lo declaró la resolución No. 1404-E del Tribunal Supremo de Elecciones, en la interpretación exclusiva y obligatoria del artículo 69 inciso j) del Código de Trabajo:

“Ciertamente, si el patrono está imposibilitado de rebajar el salario por el tiempo que el trabajador deba emplear para trasladarse a ejercer su derecho al sufragio, sin importar cuánto tiempo sea éste, con mucho más razón, tiene el patrono esa misma imposibilidad para con sus trabajadores quienes, además de cumplir con su deber de sufragar, laboran como miembros de Junta Receptora de Votos facilitando precisamente el ejercicio de ese derecho-deber a sus conciudadanos.  Esa colaboración que realiza el patrono para con su empleado puede considerarse como una forma de servicio a la Patria (…).”

Como conclusión de todo lo expuesto, podemos afirmar que:

1. Todo patrono está obligado a otorgar un permiso con goce de salario, por un tiempo prudencial, al trabajador que tenga que trabajar el día de las votaciones, para que pueda ejercer su derecho a voto.
2. El tiempo remunerado será no solamente el que se ocupe para realizar el voto, sino también aquél que razonablemente se utilice para el transporte hasta su centro de votación.
3. Los miembros de Junta Receptora de Votos contarán con el tiempo remunerado que necesiten para ejercer sus funciones.

En virtud de estas obligaciones, recomendamos:

a) Solicitar a los trabajadores que comuniquen su domicilio electoral con anticipación, especialmente si se deben desplazar a lugares lejanos.

b) Corroborar los domicilios declarados en la página web del Registro Civil.

c) Organizar con los trabajadores sus jornadas y el momento en que deben ir a emitir el voto, de manera que, si la jornada comienza en la tarde, deban ir a votar en la mañana y viceversa.

En todo caso, se les debe dejar claro a los trabajadores que deben dar aviso con anticipación de la hora y lugar en la que irán a emitir el voto, para así evitar desorganización y abusos.

Quedamos a sus órdenes para cualquier aclaración o ampliación.

Cordialmente,

Lic. Luis A. Medrano Steele
Socio Director
Labor Law Corp S.A.

ASUNTO:
ART. 29 INC. 3 A

CÁLCULO DE CESANTÍA CUANDO EL TRABAJADOR  HA CUMPLIDO 1 AÑO Y FRACCIÓN SUPERIOR A 6 MESES. 

Estimados clientes y amigos:

El tema del cálculo de cesantía en caso de terminación laboral con responsabilidad patronal siempre genera interrogantes; hoy analizaremos qué hacer en aquellos casos en los que el trabajador tiene una antigüedad superior a un año y seis meses, pero no completa el segundo año de antigüedad.

Sobre este tema el  artículo 29  del Código de Trabajo  únicamente señala en su inciso tercero lo siguiente:

"Art. 29 … 3. Después de un trabajo continuo mayor de un año, con el importe de días de salario indicado en la siguiente tabla:

a) AÑO 1 19,5 días por año laborado.
b) AÑO 2 20 días por año laborado o fracción superior a seis meses.
c) AÑO 3 20,5 días por año laborado o fracción superior a seis meses.
d) AÑO 4 21 días por año laborado o fracción superior a seis meses…" 

Como se puede denotar de la transcripción anterior,  a partir del segundo año de labores se hace la indicación de que debe tomarse en cuenta la fracción superior a 6 meses, es decir, si un trabajador tiene una antigüedad de dos años nueve meses al terminar su relación con la empresa mediante un despido con responsabilidad patronal deberá -de conformidad con el artículo- realizársele un pago por concepto de cesantía de 60 días (20 días por cada año laborado + la fracción superior a los 6 meses, es decir: 20x3 = 60); estos cálculos son claros; pero ¿qué pasa en aquellos casos en los que el trabajador ha acumulado una antigüedad mayor a un año y seis meses?, sobre los mismos la normativa ha sido omisa haciendo únicamente mención al derecho a 19,5 días por año laborado; sin embargo, la jurisprudencia y diversos criterios del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social han expuesto, bajo una interpretación beneficiosa a los intereses de los trabajadores, que cuando un trabajador acumula una antigüedad superior en la fracción de los seis meses (con posterioridad de un año)  se le debe realizar el cálculo tomando en cuenta esa fracción, aunque el artículo 20 inciso 3. a no haga mención a la misma; es decir, si un trabajador ha acumulado una antigüedad de un año y siete meses,  le corresponderá un pago de cesantía equivalente a 40 días de salario (20x2).

Para mayor claridad podemos indicar entonces que el inciso 3. a del artículo 29 refiere únicamente a la indemnización a aplicar para aquellas personas que cumplen el año de labores pero que no sobrepasan el año y seis meses, será en estos casos en los que se realice el pago únicamente de los 19,5 días de cesantía.

Lic. Luis A. Medrano Steele
Socio Director
Labor Law Corp S.A.

SALARIO BASE QUE SERVIRA DE REFERENCIA DURANTE EL 2014 PARA LA DETERMINACION DE PENAS, MULTAS E IMPUESTOS 

Mediante Circular No. 216-2013 del Consejo Superior del Poder Judicial

Mediante sesión No 113 del pasado jueves 12 de diciembre, el Consejo Superior del Poder Judicial, estableció el salario de ¢399.400.00 que servirá cómo parámetro durante el 2014 para la determinación de diferentes penas en nuestro ordenamiento jurídico, sea en el Código de Trabajo,  Código Penal, Ley de Aranceles del Registro Público, Ley de Impuestos de las Personas Jurídicas, Ley de Impuestos sobre bienes inmuebles, Ley Reguladora de la Propiedad en Condominio, Ley de Procedimientos de Observancia de los Derechos de la Propiedad Intelectual, Ley de Pensiones Alimentarias, Ley de Patrimonio Histórico-Arquitectónico de Costa Rica, Ley General de Concesión de Obras Públicas con Servicios Públicos. Tal acuerdo se encuentra pendiente de publicación en La Gaceta a efectos de cumplir con el debido proceso para su efectivo uso.

El salario base corresponde al monto equivalente al salario base mensual del “Oficinista 1″ que aparece en la relación de puestos de la Ley de Presupuesto Ordinario de la República. Dicho salario Base todos los años se modifica, en razón de la Ley de Presupuesto, diferentes salarios para ese mismo cargo, se tomará el de mayor monto para los efectos de este artículo.

En referencia a la materia laboral, la aplicación del salario base de un “oficinista 1”, se aplicará en las circunstancias que se presenten faltas punibles, las acciones u omisiones en que incurran los empleadores, los trabajadores, o sus respectivas organizaciones, que transgredan las normas previstas en los convenios adoptados por la Organización Internacional del Trabajo, ratificados por la Asamblea Legislativa y las normas previstas en el Código de Trabajo  y en las Leyes de seguridad social.

A manera de ejemplo es importante destacar en cuales artículos del CT es que se emplea tal situación del salario base.

Artículo 614. Establécese la siguiente tabla de sanciones, que será de aplicación a las personas físicas o jurídicas condenadas por haber incurrido en las faltas previstas en el artículo 608 de este Código:

a) De uno a tres salarios.
b) De cuatro a siete salarios.
c) De ocho a once salarios.
d) De doce a quince salarios.
e) De dieciséis a diecinueve salarios.
f) De veinte a veintitrés salarios.

La denominación salario base utilizada en esta Ley, debe entenderse como la contenida en el artículo 2 de la Ley 7337. (Reformado por Ley 7983 de dieciséis de febrero del 2000)

En otras materias como la de pensiones alimentarias, se actualizará automáticamente cada año, en un porcentaje igual a la variación del salario mínimo descrito en el artículo 2 de la Ley No. 7337, de 5 de mayo de 1993. Para los asalariados, se reajustará en forma porcentual a los aumentos de ley decretados por el Estado para el sector público o privado, según corresponda.

Ahora bien en cuanto al tema de aranceles del Registro Público, el salario base se aplicará en la constitución, los nombramientos, las prórrogas del plazo social, los poderes y las modificaciones del pacto social de las sociedades mercantiles en el Registro Mercantil, incluso los aumentos de capital, pagarán por cada inscripción de documento relativo a una misma persona jurídica, una suma única equivalente a la décima parte del salario base definido en la Ley No.- 7337, de 5 de mayo de 1993.

En razón de ello se denota claramente la importancia que tiene el tema de establecer el salario base de un oficinista 1, a efectos de aplicación en varias ramas del derecho. El salario base se toma como pie para establecer las sanciones correspondientes a cada proceso.

Para más información sobre este y otros temas, por favor no dude en contactarnos.

Cordialmente;

Luis A. Medrano
Abogado Director