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SOBRE LOS DIFERENTES TIPOS DE LICENCIAS A QUE TIENEN DERECHO LOS TRABAJADORES

Con ocasión de las reformas legales al artículo 95 del Código de Trabajo por parte de la ley 10211 del 05 05 2022 y de la Ley 10589 del 05 11 2024 que adiciona un inciso al artículo 69 del Código de Trabajo -ver Alcance No. 195 a La Gaceta No. 227 del 03 22 2024- se hace necesario actualizar los criterios sobre el derecho al disfrute de licencias por parte de los trabajadores.

 

Al efecto, vamos a tomar como guía en primer término, el DAJ-AER-OFP-1315-2023 del 15 11 2023 emitido por la Dirección de Asuntos Jurídicos del MTSS.

 

Es hasta ahora, con la adición de un inciso al artículo 69 CT, que se viene a desarrollar uno de los varios tipos de licencias o permisos, no regulados en el Código de Trabajo, y que normalmente se desarrollan en la empresa privada por reglamento interno de trabajo, por políticas laborales o, por costumbre.  En consecuencia, se continuarán regulando por esa vía otros permisos como:  matrimonio, estudios, etc., quedando a criterio del patrono, si los otorga con o sin goce de salario.

 

Con ocasión de la Ley 10211 del 05 05 2022 debemos entonces distinguir con claridad las siguientes licencias:

 

Licencia de maternidad y lactancia:

 

La regula el artículo 95 CT cuando señala:

“La trabajadora embarazada gozará obligatoriamente de una licencia remunerada por maternidad, durante el mes anterior al parto y los tres posteriores a él.  Estos tres meses también se considerarán como período mínimo de lactancia, el cual, por prescripción médica, podrá ser prorrogado para los efectos del artículo anterior….

 

Durante la licencia, el sistema de pago de este subsidio se regirá según lo dispuesto por la CCSS en su normativa sobre el “Riesgo de Maternidad”, la licencia de maternidad y las licencias especiales contemplada en este artículo.  El pago de esta licencia deberá computarse para los derechos laborales que se deriven del contrato de trabajo.

 

El monto que corresponda, según el caso, al pago de esta licencia deberá ser equivalente al salario de la trabajadora y lo cubrirán, por partes iguales, la CCSS y la parte patronal.  Asimismo, para no interrumpir la cotización durante ese periodo, la persona empleadora y la persona trabajadora deberán aportar, a la CCSS, sus respectivas contribuciones sociales sobre la totalidad del salario devengado durante la licencia.

 

Los derechos laborales derivados del salario y establecidos en esta ley, a cargo de la persona empleadora, deberán ser cancelados en su totalidad a la persona trabajadora. Para todos los efectos, las licencias especiales no interrumpen el contrato laboral.

 

El cálculo de todos los derechos laborales establecidos en esta ley a cargo de la persona empleadora se realizará sobre la base del salario que tenía la persona trabajadora antes de dicha licencia.  La trabajadora embarazada adquirirá el derecho de disfrutar de la licencia remunerada, solo si presenta a la persona empleadora un certificado médico en el que conste que el patrono sobrevendrá, probablemente, dentro de las cinco semanas posteriores a la fecha de expedición de este documento.  Para efectos del artículo 96 de este Código, la persona empleadora acusará recibo del certificado.  Los médicos que desempeñen cargo remunerado por el Estado o sus instituciones deberán expedir este certificado”.

 

En términos similares se desarrolla en el artículo 40 del Reglamento del Seguro de Salud de la CCSS:

 

“Con motivo de la maternidad, a toda asegurada directa asalariada, se le extenderá una licencia hasta por cuatro meses, periodo que incluye el pre y post parto, conforme se establece en las leyes generales y especiales que se apliquen a los diferentes grupos…”.

 

En consecuencia:

 

• La licencia de maternidad es de 4 meses, 1 mes antes y 3 después del parto.
• Los 3 meses post parto se tienen como periodo de lactancia mínimo.
• El pago de la licencia debe computarse para todos los efectos laborales.
• El monto que corresponda al pago de esta licencia debe ser equivalente al salario de la trabajadora y lo cubren por partes iguales la CCSS y el patrono.
• Para no interrumpir las cotizaciones a la CCSS, el patrono y la trabajadora deben aportar sus respectivas contribuciones sobre la totalidad del salario devengado durante la licencia.
• Los derechos laborales derivados del salario y establecidos en la ley, a cargo del patrono, deben ser cancelados completos a la trabajadora, por ejemplo, vacaciones y aguinaldo.
• Esta licencia no interrumpe el contrato de trabajo.
• El cálculo de los derechos laborales a cargo del patrono se realizarán sobre la base del salario que tenía la trabajadora antes de la licencia.

 

Concluida la licencia de maternidad, se puede activar de inmediato la licencia de lactancia, una vez que la madre se reincorpora al trabajo, para lo cual se ve obligada a presentar un dictamen médico que recomienda mantener en beneficio del menor, la lactancia materna.  En ese sentido, entre en aplicación el artículo 97 CT, que establece:

 

“Toda madre en periodo de lactancia deberá disponer, en los lugares donde trabajo y durante sus horas laborales, de un intervalo, al día a elegir, de:

1. 15 minutos cada 3 horas.
2. 30 minutos 2 veces al día.
3. 1 hora al inicio de su jornada.
4. 1 hora antes de concluir la jornada.
5. O bien, podrá escoger entrar una hora más tarde o salir una hora más temprano de su sitio de trabajo.  Para cualquier de estas dos opciones, la hora deberá de ser remunerada.

Lo cual comunicará a la parte patronal y si es necesario podrían ponerse de acuerdo en alguna de las anteriores opciones.

La persona empleadora se esforzará también por procurar a la madre algún medio de descanso dentro de las posibilidades de sus labores, que deberá computarse como tiempo de trabajo efectivo, al igual que los intervalos mencionados anteriormente, para efectos de su remuneración”.

 

Sobre el particular a tenor de la jurisprudencia de la Sala Constitucional y de la Sala Segunda de la Corte, tenemos:

 

1. La licencia de lactancia es en beneficio del menor y no tiene un plazo límite, sino que se mantendrá por todo el tiempo que el médico tratante lo recomiende.
2. La licencia de lactancia requiere que la madre presente al patrono el dictamen médico que la recomienda, el cual debe indicar claramente el plazo de extensión, y la misma puede ser renovada a criterio del médico tratante.
3. La licencia se otorgará en forma proporcional a la jornada de la trabajadora.
4. La licencia de lactancia es aparte del derecho de la madre de extraerse leche durante la jornada laboral, para lo cual el patrono debe contar con la sala de lactancia debidamente acondicionada de conformidad con el artículo 100 CT.

 

 

Licencia para asistir a citas médicas del menor:

 

La Ley 10211 adicionó el artículo 94 del Código de Trabajo en el siguiente sentido:

 

“Una vez transcurrido el plazo de la licencia, la persona empleadora deberá brindar permiso con goce de salario para asistir a servicios médicos, tanto del niño o la niña recién nacido, como de la madre o persona encargada, así como para el retiro de constancias de lactancia en los centros de salud”.

 

Debe entenderse que esta licencia aplica una vez que la madre se ha reintegrado a sus labores, luego de completar la licencia de maternidad.  El mismo implica:

 

Que se coordine previamente entre el empleador y la trabajadora el día y el tiempo de la cita.

Que la trabajadora al regresar entregue al patrono el comprobante de asistencia a la seguridad social con el tiempo que duró la atención.

Que la licencia es con goce de salario, solo por el tiempo de la cita y aquel que razonablemente dure en trasladarse al centro de trabajo, y no corresponde a una incapacidad y tampoco a una licencia por el día completo.

Que dicha licencia debe otorgarse por un tiempo razonable, no de manera indefinida y el MTSS propone que sea al menos hasta que el menor cumpla un año de edad, en aplicación supletoria de la Ley de Fomento de Lactancia Materna.

 

 

Licencia por adopción:

 

La Ley 10211 incorporó al artículo 95 del Código de Trabajo esta licencia, como parte de las “licencias especiales”, y ahí se dispuso:

 

“…

Se otorgará licencia especial en los siguientes supuestos:

 

a)    En la adopción individual se otorgará licencia especial de 3 meses de forma remunerada al adoptante y en la adopción conjunta se otorgará licencia especial de 3 meses, divisible entre las personas adoptantes de común acuerdo, la cual podrá tomarse de forma simultánea o alterna, según decisión de las partes.  En estos casos de adopción, de acuerdo con los parámetros establecidos en el Código de Familia y regulación conexa, la licencia se iniciará el día inmediato siguiente a la fecha en que sea entregada la persona menor de edad.  Para gozar de la licencia, la persona adoptante deberá presentar una certificación extendida por el PANI, el juzgado de familia correspondiente, o el notario público en su caso, en la que consten los trámites de adopción y su resolución favorable”.

 

Los alcances de esta licencia se resumen en:

 

1. Es de 3 meses.
2. Inicia el día inmediato siguiente a la fecha en que sea entregada al adoptante la persona menor de edad.
3. La solicitud de la licencia se debe acompañar de una certificación extendida por el PANI, Juzgado o Notario Público, en la que consten los trámites de adopción y su resolución favorable.

 

El instructivo emitido por la CCSS -ver oficio GM-CCEI-0281-2022-2022 del 08 de junio 2022 establece que en el caso de la adopción conjunta los interesados deben hacer la solicitud formal indicando el periodo a disfrutar por cada una de las partes, y ambas licencias se emitirán al momento de la solicitud, independientemente del inicio prospectivo de alguna de las dos.  La licencia se iniciará al día inmediato siguiente a la fecha en que el menor sea entregado en el caso de adopción individual y en el caso de la conjunta, al menos una de las dos otorgadas debe iniciar ese día, finalizando ambas al completarse los 3 meses totales.

 

Licencia de paternidad:

 

La Ley 10211 la incorporó al artículo 95 del Código de Trabajo como parte de las “licencias especiales” y ahí se dispuso:

 

“Se otorgará licencia especial en los siguientes supuestos:

 

…

b)   A los padres biológicos se les otorgará una licencia de paternidad de 2 días por semana durante las primeras 4 semanas a partir del nacimiento de su hijo o hija; la persona empleadora estará en la obligación de conceder permiso al padre para compartir con su hijo o hija recién nacido y contribuir con su cuidado dentro de los parámetros de dicha licencia.  En caso de que esta disposición no se le respete al padre biológico en su trabajo, la parte patronal incurrirá en una falta grave al contrato laboral y, además, deberá retribuir al trabajador en todos los extremos laborales que corresponde según la ley, y agregar a la indemnización la suma de 6 salarios”.

 

Los alcances de esta licencia se resumen en:

 

1. Se otorga a los padres biológicos.
2. Corresponde a dos días por semana durante las primeras 4 semanas a partir del nacimiento del menor.
3. Para poder disfrutar de la licencia, el trabajador debe presentar al patrono la certificación correspondiente expedida por la CCSS.
4. Es obligatorio para el patrono concederle y si se niega incurrirá en falta grave al contrato de trabajo, facultando la ruptura con responsabilidad patronal de conformidad con el artículo 83 CT y se obliga al patrono a indemnizar en todos los extremos laborales y abonar como indemnización 6 meses de salario.

 

Cabe comentar que en Recurso de Amparo que fue resuelto por la Sala Constitucional por voto No. 2025004508 de las 9.20 horas del 14 de febrero de 2025, se discutió caso de funcionaria del MEP a la cual la Unidad de Licencias le negó el derecho a la licencia de paternidad establecido en el artículo 63 de la Convención Colectiva, por no estar previsto ahí la licencia de paternidad al matrimonio homoparental inscrito en el Registro Civil, y no ser el artículo 95 CT explícito en ese sentido.  La pareja tuvo a un menor de edad mediante tratamiento de fecundación in vitro y la mujer no gestante solicitó la aplicación de la licencia como pareja, siendo que durante la tramitación del recurso de amparo, le dieron la razón y le otorgaron la misma.  El recurso de amparo fue acogido solo contra el MEP para efectos indemnizatorios, únicamente.

El instructivo emitido por la CCSS -ver oficio GM-CCEI-0281-2022-2022 del 08 de junio 2022 establece que en el caso de la licencia de paternidad, la misma se otorgará a quien aparezca inscrito como padre del menor en el Tribunal Supremo de Elecciones.  Corresponde al interesado presentar formal solicitud por escrito y “bajo fe de juramento” indicando que es el padre biológico del menor y las fechas en que hará uso de la licencia -dos días por semana durante las primeras cuatro semanas a partir del nacimiento del menor-.  La CCSS emitirá las órdenes de licencia por las 8 fechas de una sola vez, a razón de un máximo de 2 días (continuos o discontinuos) por semana, por lo cual se podrá emitir de acuerdo al requerimiento del interesado 4 órdenes -2 días continuos por las 4 semanas- a 8 órdenes -2 días discontinuos por semana otorgado por día individual para las 4 semanas-.    Con base en ese instructivo NO hay margen a la creatividad y al acuerdo de partes en el sentido de que los 8 días se puedan acumular en las primeras dos semanas y al final es el trabajador al formular la solicitud a la CCSS, quien decide cuáles días de la semana disfrutará durante las primeras 4 semanas a partir del nacimiento del menor.  Asimismo, consideremos por favor, que si existen políticas o lineamientos laborales internos que ya reconocían con anticipación el beneficio de la licencia de paternidad, se podrá proceder de la siguiente forma:

1. Se mantiene el beneficio y se complementa con la ley, para quienes laboran en la empresa al 03 de junio 2022 -fecha de publicación de la Ley en La Gaceta-.
2. Se otorga el derecho reconocido en la ley para quienes ingresen a laborar a la empresa a partir del 03 de junio 2022 y se elimina para los nuevos ingresos el beneficio de la política o lineamiento interno.

No omito indicar que el beneficio, para quienes están en la empresa, se considera un derecho, de manera que no debe ser eliminado para ellos, acorde al criterio de interpretación que nos han comentado en el MTSS, bajo el principio protector y la regla de la condición más beneficiosa.

Licencia en caso de muerte de la madre en el parto o durante la licencia:

La Ley 10211 la incorporó al artículo 95 del Código de Trabajo como parte de las “licencias especiales” y ahí se dispuso:

 

“…Se otorgará licencia especial en los siguientes supuestos:

 

…

 

c)   En el caso de muerte materna en el parto o durante la licencia, cuyo niño o niña haya sobrevivido, el padre biológico tendrá derecho a una licencia especial postparto, cuya beneficiaria era la madre fallecida.  El padre del niño o niña recién nacido deberá comprometerse a hacerse cargo de la persona recién nacida; en ausencia del padre o que éste no se comprometa a hacer cargo de la persona menor de edad, se concederá esta licencia especial a la persona trabajadora que demuestre que se hará cargo del niño o la niña recién nacido.  El PANI deberá colaborar de forma expedita en este trámite y otorgar una resolución certificada para estos efectos a la persona que se va a hacer cargo de la persona recién nacida y así lo solicite”.

 

Los alcances de esta licencia se resumen en:

 

a)   El padre del menor recién nacido o en defecto de éste, la persona trabajadora que demuestre que se hará cargo de aquél, gozará de la licencia especial postparto que correspondía a la madre fallecida.

 

El instructivo emitido por la CCSS -ver oficio GM-CCEI-0281-2022-2022 del 08 de junio 2022 establece que en el caso de la licencia por muerte materna, el padre biológico o la persona que asuma la responsabilidad del menor ante el fallecimiento de la madre, tiene derecho a que se le otorgue la licencia por el periodo que correspondía a la madre -la totalidad o el faltante-, y para ello debe aportar certificación de la resolución emitida por el PANI en que conste ser la persona que asumirá la responsabilidad del menor y la fecha a partir de la cual asume dicha responsabilidad y la licencia se otorgará a partir de la fecha en que el PANI indica en la certificación y por el periodo restante de la licencia de maternidad emitida a la madre.  Aclaramos que el padre biológico va a acreditar su condición de tal, y es en el caso de otra persona que debe presentarse la documentación del PANI.  Estas licencias indicarán al dorso de la boleta que se trata de “licencia por muerte materna” y el nombre completo y cédula de la madre fallecida.

Licencia por muerte de familiares de personas trabajadoras:

Con ocasión de la aprobación de la Ley 10589 para crear la licencia remunerada por muerte de familiares de personas trabajadores adicionando un inciso al artículo 69 del Código de Trabajo, el MTSS generó el documento identificado como CARTA-FP-MTSS-DAJ-AER-231-2025 de fecha 13 02 2025, que deja sin efecto en lo que se le oponga el DAJ-AER-OFP-1315-2023 del 23 02 2023.

El texto introducido al Código de Trabajo, establece:

*) l) Otorgar a las personas trabajadoras la respectiva licencia remunerada en caso de fallecimiento de familiares. La licencia deberá otorgarse de conformidad con lo siguiente:

i) En el caso de fallecimiento de parientes en primer grado de consanguinidad o afinidad, la persona trabajadora tendrá derecho a disfrutar de tres días hábiles de licencia remunerada. En el caso de convivientes en unión de hecho, la persona trabajadora deberá aportar, a la persona empleadora, una declaración jurada que indique que el conviviente en unión de hecho, o alguno de sus parientes en primer grado de consanguinidad, ha fallecido, y que han convivido de manera pública, notoria, estable y única por dos años o más con aptitud legal para contraer matrimonio. En el caso de adopción, la persona trabajadora deberá presentar una certificación de la resolución administrativa o judicial o sentencia en firme que demuestre el inicio de convivencia efectiva de la persona menor de edad con fines de adopción o adopción definitiva.

ii) En el caso de fallecimiento de parientes en segundo grado y tercer grado de consanguinidad y afinidad, la persona trabajadora tendrá derecho a disfrutar de un día hábil de licencia remunerada.

 

Lo anterior sin perjuicio de lo dispuesto en normas especiales.

(*) (Así adicionado el inciso l) anterior por el artículo único de la Ley para crear la licencia remunerada por muerte de familiares de personas trabajadoras, para proteger el derecho al duelo, N° 10589 del 5 de noviembre de 2024)

 

Con base en ese nuevo criterio, debemos considerar entonces:

1. La licencia es con goce de salario, es decir, el empleado no sufre deducción alguna.
2. La licencia es para que la persona trabajadora enfrente el duelo ante la muerte de un familiar. 
3. El trabajador no está obligado a justificar al patrono lo que va a hacer o lo que hizo durante los días de licencia.
4. Ante el fallecimiento surge la obligación del patrono de otorgar la licencia y no la puede condicionar a presentar requisitos que la ley no dispone.

Sobre los grados de consanguinidad y afinidad, es importante definir los alcances para saber cuántos días de licencia corresponden en cada caso:

Primer grado:  por consanguinidad cubre a padres e hijos y, por afinidad cubre a suegros, yerno, nuera.  La licencia que corresponde es de 3 DIAS HABILES CON GOCE DE SALARIO.

Segundo grado:  por consanguinidad cubre a abuelos y nietos, a hermanos por relación colateral, y por afinidad a cuñados.  La licencia que corresponde es de 1 DIA HABIL CON GOCE DE SALARIO.

Tercer grado:  por consanguinidad cubre a bisabuelos y bisnietos y por afinidad cubre a tíos y sobrinos políticas, y también a tíos y sobrinos consanguíneos por relación colateral. La licencia que corresponde es de 1 DIA HABIL CON GOCE DE SALARIO.

La ley no mencionó al cónyuge pero se tiene por sobreentendido que marido y mujer constituyen una sola entidad jurídica y es de ahí de donde se originan los grados de parentesco.  En este caso, la licencia será de 3 DIAS HABILES CON GOCE DE SALARIO.

El disfrute de la licencia debe corresponder a los días hábiles de trabajo que tenga la persona, y NO debe coincidir con un día feriado o de descanso.  A manera de ejemplo:

1. En jornada acumulativa o disminuida de lunes a viernes, si el pariente fallece el viernes, los días hábiles se computan a partir del lunes de la semana siguiente.  No se toman en cuenta sábado ni domingo.
2. En el mismo ejemplo anterior, si el lunes es feriado, los días hábiles corren a partir del martes.  No se toma en cuenta el feriado.

 

Si cuando ocurre el fallecimiento del familiar, el contrato de trabajo se encuentra suspendido por incapacidad de la CCSS, incapacidad del INS, licencia de maternidad, permiso sin goce de salario, el patrono NO tiene obligación de otorgar la licencia ni pagar el salario.  La misma solución aplica si al momento del fallecimiento y en los días siguientes, el trabajador se encuentra suspendido disciplinariamente sin goce de salario.

Una solución distinta se da en el caso de las vacaciones, porque éstas no suspenden el contrato de trabajo, por lo que se debe suspender su disfrute y otorgar la licencia remunerada, y luego se da continuidad a las vacaciones.  El criterio del MTSS es que el otorgamiento de la licencia, por el duelo, debe ser inmediato, de manera que su disfrute NO se debe postergar porque se pierde su finalidad.

La reforma establece algunos requisitos especiales para el caso de trabajadores que se encuentren en alguna de las siguientes situaciones:

1. a.   Convivientes en unión de hecho:

El concepto lo regula el artículo 245 del Código de Familia y establece:

“La unión de hecho pública, notoria, única y estable,  por más de dos años, entre dos personas que posean aptitud legal para contraer matrimonio, surtirá todos los efectos patrimoniales propios del matrimonio formalizado legalmente”.

El requisito en este caso es que el trabajador presente a su patrono una declaración jurada que indique que el conviviente en unión de hecho, o algunos de sus parientes en primer grado de consanguinidad, ha fallecido y que han vivido de manera púbica, notoria, estable y única, por dos años o más, y que cuentan con aptitud legal para contraer matrimonio -en resumen se reproducen los supuestos del articulo 245.  No se indica si debe ser una declaración jurada ante Notario Público, o bien la firma debe ser autenticada por Notario Público, por lo que ante la ausencia de esas formalidades en la ley, bastará un documento firmado por el trabajador, en que consigne la información completa bajo fe de juramento, y que esté firmado por el empleado.

1. b.   Adopción: 

El único requisito que establece la ley es que el trabajador presente una certificación del PANI, el Juzgado de Familia o del Notario Público, de la resolución administrativa o judicial o sentencia en firme, que demuestra el inicio de convivencia efectiva de la persona menor de edad con fines de adopción o adopción definitiva.

 

En ambos casos, esos son los únicos requisitos y por principios de razonabilidad y proporcionalidad, coincidimos con el MTSS de que el patrono debe otorgar al trabajador un tiempo razonable, que recomendamos sea de 10 días hábiles, para que los puedan gestionar y presentar, sin que deba condicionarse el disfrute de la licencia a la presentación de los mismos.  No obstante, si el trabajador no los presenta, quedará sujeto a la aplicación del régimen disciplinario.

 

Finalmente, el MTSS en cuanto a la vigencia de la licencia, sostiene que debe en días continuos desde el propio día del fallecimiento del familiar del trabajador, si es en día hábil y dentro de la jornada de trabajo, o bien, a partir del día hábil siguiente.  Ese escenario dependerá de las circunstancias del caso, como por ejemplo, día del funeral, entrega del cuerpo en la morgue judicial, repatriación del cuerpo, etc.  Bajo el principio de buena fe el MTSS recomienda negociar en el caso de que el funeral no sea inmediato, para que la licencia se conceda ese día, que no necesariamente coincide con el día del fallecimiento o día hábil inmediato.

 

En los casos en que la licencia por fallecimiento de familiares, ya estuviese regulada en forma más favorable en convenciones colectivas, contratos de trabajo, reglamentos internos de trabajo, políticas laborales o por costumbre, deberá continuarse aplicando la misma bajo la regla de la condición más beneficiosa -artículos 15 y 17 CT-.

Quedamos a sus órdenes y los invitamos a participar de nuestras capacitaciones in house y abiertas, sobre este y otros temas.

 

LL.M.  Luis A. Medrano Steele

Socio director

Labor Law Corp S.A.

Consultar fuente en el siguiente enlace 

https://drive.google.com/file/d/1e55tbm-Cbz_N4HLqAzsjfyq51UPKOr0F/view?usp=sharing
https://drive.google.com/file/d/1JY_jyHlN-3xTYgN2fpKmEA31E7mRaAaf/view?usp=sharing

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

¿POR QUÉ EL DERECHO LABORAL COSTARRICENSE ES PROTECCIONISTA?

El Derecho laboral costarricense es reconocido por su enfoque altamente proteccionista, lo cual, es una realidad y una característica que ha sido esencial para garantizar condiciones de trabajo dignas y equitativas. En el presente artículo analizaremos las razones detrás de este proteccionismo, así como su impacto en la sociedad y la economía costarricense.-

Debe de tener claro que el Derecho laboral costarricense tiene sus raíces en los principios de justicia social y equidad, que están determinados desde la Constitución Política y en el mismo Código de Trabajo, siendo que, se buscaba en el espíritu de estas normas el equilibrar la relación que se considera desde el inicio como desigual entre empleadores y trabajadores y, ante esto, el marco legal está diseñado para salvaguardar los derechos de los trabajadores y fomentar el desarrollo económico y social del país. Como hemos indicado el Código de Trabajo es el pilar fundamental de la legislación laboral costarricense y posee un conjunto normativo que establece garantías que protegen a los trabajadores frente a posibles abusos y arbitrariedades, reconociendo la vulnerabilidad inherente de esta parte en la relación laboral.-

Es por lo anterior, que podemos decir que en la legislación laboral costarricense y su aplicación existen principios que explican por qué este Derecho es proteccionista y estos principios son:

1.   Principio de tutela al trabajador: En la relación laboral, los trabajadores suelen encontrarse en una posición de desventaja frente al empleador, es por ello, que el Derecho laboral costarricense busca nivelar esta asimetría mediante normas que favorecen la parte más débil. Esto incluye regulaciones sobre salarios mínimos, jornadas laborales, despidos injustificados y condiciones laborales.-

2.   Justicia social: Costa Rica ha adoptado la justicia social como uno de sus valores fundamentales, de manera general, y esto es palpable en el proteccionismo laboral, por cuanto, la legislación refleja este compromiso y promueve una distribución más equitativa de los recursos y asegurando que todos los ciudadanos tengan acceso a oportunidades de desarrollo económico.-

Así mismo, no se puede dejar de lado que el país posee un alto respecto y aplicación de convenios internacionales, siendo un signatario de numerosos convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), lo que ha influido en la creación de leyes laborales que cumplen con estándares internacionales y refuerzan la protección de los derechos de los trabajadores.

Ahora bien, desde la perspectiva de características legales y prácticas del Derecho laboral costarricense como proteccionista, tenemos las siguientes situaciones marcadas:

n Salario mínimo: Costa Rica cuenta con un salario mínimo establecido por ley, garantizando un ingreso digno para los trabajadores, siendo que, este salario se revisa periódicamente para ajustarlo al costo de vida y garantizar su eficacia.-

n Derecho a la sindicalización: La legislación costarricense protege el derecho de los trabajadores a formar sindicatos y negociar colectivamente, siendo que, esto permite que los trabajadores defiendan sus intereses de manera organizada y efectiva.-

n Garantías frente al despido: El Código de Trabajo establece protecciones frente a despidos injustificados, incluyendo el pago de indemnizaciones y la posibilidad de recurrir legalmente en caso de conflicto.-

n Seguridad social: El sistema de seguridad social en Costa Rica, administrado por la Caja Costarricense de Seguro Social (CCSS), asegura acceso a servicios de salud y pensiones para los trabajadores, fortaleciendo su bienestar general.-

Este proteccionismo legal-laboral posee claramente efectos en la sociedad costarricense los cuales tienden a ser relacionados a beneficios sociales y desarrollo económico.

Aunque el enfoque proteccionista ha traído muchos beneficios, también enfrenta desafíos, siendo que, se argumentan que las regulaciones pueden ser excesivas y dificultar la competitividad de las empresas, especialmente las pequeñas y medianas, lo cual, resalta la necesidad de equilibrar la protección laboral con el desarrollo empresarial.

Podemos indicar, en conclusión, que el Derecho laboral costarricense refleja un compromiso histórico y continuo con la equidad y la justicia social. Su enfoque proteccionista ha sido fundamental para construir una sociedad más igualitaria y garantizar el bienestar de los trabajadores. Sin embargo, el reto a futuro será encontrar un equilibrio que permita mantener estas protecciones sin comprometer el crecimiento económico.

Costa Rica, como modelo de estabilidad social y económica en la región, demuestra que el proteccionismo laboral no solo es posible, sino también necesario para construir una sociedad más justa y próspera.

Cordialmente,

Lic. Mario Alberto Zúñiga Morales

Abogado Asesor

Labor Law Corp S.A.

QUE SE DICE DE LOS PROGRAMAS DEI EN AMERICA LATINA A PARTIR DE LA ORDEN EJECUTIVA DEL PRESIDENTE DE ESTADOS UNIDOS

 

 

1. Que países como Argentina y El Salvador tomaron acciones para desconocer la perspectiva de género mucho antes de la decisión del Presidente de Estados Unidos.
2. Que empresas como Meta, Google, Amazon, American Airlines, Mc Donald´s, Target, Walmart, Ford, han dejado a un lado los Programas DEI.
3. Que en México la actual Presidenta está impulsando diversas políticas para fortalecer la igualdad de género -igualdad salarial, erradicar la violencia de género, y asegurar paridad en los gabinetes gubernamentales-.
4. Que en Argentina los recortes presupuestarios han limitado las iniciativas, sumado a la eliminación del Ministerio de Mujeres, Género y Diversidades.
5. Que en Chile las iniciativas se han diluido de la agenda pública pero subsiste la ley de no discriminación que obliga a no desentenderse de las políticas de inclusión de la diversidad en el trabajo o la escuela.  Además, en 2024 se aprobó la ley para prevenir y sancionar la violencia y acoso laboral en los espacios laborales.
6. Que en Ecuador hay programas de diversidad, equidad e inclusión, que se resumen en la contratación de personas con discapacidades contemplada en el Código de Trabajo, paridad de género en la postulación de candidaturas electorales en cumplimiento del Código de la Democracia y la contratación de mujeres que impulsa la Ley de la Economía Violeta.
7. Que la cooperación internacional por parte de la USAID será mínima o ninguna, por lo que hay que buscar otras fuentes de financiamiento.
8. Que en Estados Unidos también hay retroceso en las políticas ASG -ambiental, social, gobernanza- que en su componente social se insertan en los programas DEI para impactar positivamente en la sociedad, mientras que en la región hay empresas con compromisos genuinos con la sostenibilidad.
9. Que la falta de alineación con las tendencias globales de sostenibilidad podría generar preocupaciones entre los actores financieros que exigen avances en equidad y derechos humanos, de manera que empresas que no hagan lo suficiente para promover la equidad, podrían ver impactada su imagen frente a clientes y otros grupos de interés.
10. Que empresas multinacionales exigen que sus proveedores y socios comerciales cumplan con estándares ASG, por lo que si éstos se ven afectados, podrían reconsiderar sus relaciones comerciales.
11. Que existirá un entorno desafiante en Estados Unidos por lo que las empresas se pueden ver obligadas a rediseñar sus programas DEI para alinearlos con el nuevo discurso de mérito e igualdad de oportunidades; algunas empresas podrían optar por modificar la forma en que reportan sus compromisos de equidad y diversidad para minimizar riesgos de litigios o sanciones en Estados Unidos; empresas con presencia en Estados Unidos, México y Europa deberán equilibrar regulaciones divergentes.

 

Fuente de la información:

 

https://lexlatin.com/reportajes/financiamiento-dei-diversidad-equidad-inclusion-latinoamerica?utm_source=email&utm_medium=email+marketing&utm_campaign=Lo+m%C3%A1s+le%C3%ADdo+-+23+de+marzo+de+2025+%2823-03-2025%29

 

FIN DE LAS POLITICAS DE DIVERSIDAD, EQUIDAD E INCLUSION EN ESTADOS UNIDOS DE AMERICA Y SU IMPACTO EN COSTA RICA

 

El Presidente de los Estados Unidos de América, firmó el 20 de enero de 2025, una orden ejecutiva para eliminar las políticas de diversidad, equidad e inclusión -DEI en inglés- que estuvieron vigentes durante la Administración anterior.  El fundamento de la derogatoria, se dice que es la defensa a “los derechos civiles” de los estadounidenses, ya que para el Presidente todas las acciones que buscan garantizar, la diversidad y la inclusión laborales, son en la práctica “medidas de discriminación” pues no valoran a las personas por sus méritos, sino por su género o raza, y ponen en desventaja a otros grupos, principales a los estadounidenses blancos.  Se indica que el mérito debe ser el único distinto de las contrataciones que realice cualquier dependencia pública.  En ese contexto las entidades de Gobierno han comenzado a cerrar sus programas DEI y si bien no hay nada que obligue a las empresas del sector privado a sumarse a esas medidas, se dice que habrá presión hacia las empresas que tienen relación con las dependencias de Gobierno y la orden ejecutiva enumera posibles investigaciones de cumplimiento civil que podrían iniciarse para lograr ese objetivo, lo que coloca las iniciativas DEI en el sector privado en la mira del gobierno federal, de manera que podrían verse obligados a responder a investigaciones federales.

 

El propósito de la derogatoria es que se dejen de aplicar los programas dentro del Gobierno, pero también se pretende que lo apliquen las empresas del sector privado.  Esto ya ha tenido impacto directo en empresas como Disney que acabó con los programas DEI, así como Amazon y Mc Donald´s que los suspendieron.

 

Tras asumir su cargo, el Presidente revocó la orden ejecutiva 11246 que impulsaba los programas DEI en el Gobierno. Dicha orden, con vigencia desde 1965 en el Gobierno de Lyndon B. Johnson, buscaba garantizar la no discriminación en los espacios laborales, lo que se dice beneficiaría a los grupos menos representados en las oficinas gubernamentales, como las mujeres y las personas afroamericanas.

 

En el sector privado aquellas empresas que aplican los DEI deberán tener cuidado en el tanto participen en contratos o reciban subvenciones del Gobierno para evitar conflictos políticos y posibles sanciones, por lo que a no dudarlo las empresas norteamericanas con operaciones en Costa Rica bajo esas condiciones, muy probablemente revisarán sus programas DEI. Entonces la pregunta será, qué sucederá si los colaboradores eligieron a esas empresas por sus políticas DEI?

 

 

LL.M.  Luis Medrano Steele

Socio Director

Labor Law Corp.

 

 

 

FUENTE: 

 

https://revistasumma.com/el-fin-de-las-politicas-de-diversidad-una-guerra-de-trump-a-la-que-se-suman-las-empresas/

https://www.eleconomista.com.mx/capital-humano/acabaron-cuotas-genero-diversidad-20250129-744029.html

https://apnews.com/article/eeuu-trump-diversidad-inclusion-62de8961be33ba1015e0e68ffe5f37c5

https://www.telemundochicago.com/noticias/local/eeuu-donald-trump-programas-dei/2524039/

https://lexlatin.com/noticias/orden-ejecutiva-14173-estados-unidos-contra-programas-dei-empresas?utm_source=email&utm_medium=email+marketing&utm_campaign=Actualidad+-+14+de+febrero+de+2025+%2814-02-2025%29

 

 

PRINCIPIOS DEL DERECHO DE TRABAJO Y SU APLICACIÓN PRACTICA

 

El derecho laboral en Costa Rica tiene un fundamento esencial para garantizar los derechos de los trabajadores, y el bienestar de estos y sus patronos. A través de la normativa vigente, se busca regular las relaciones laborales, promoviendo el equilibrio entre los intereses de empleadores y empleados. En este boletín, abordaremos los principios del derecho laboral costarricense y cómo se aplican en la práctica diaria de la relación laboral.

 

1.Principio protector: Es fundamental en el derecho laboral costarricense y se basa en la premisa de que los trabajadores se encuentran en una situación de desventaja frente a los empleadores. Así, la normativa está orientada a proteger los derechos del trabajador y a garantizar que cualquier norma o disposición que regule una relación laboral beneficie al empleado en caso de duda, tiene diversas reglas, tales como “in dubio pro operario, la norma más favorable, y la condición más beneficiosa”.

 

Aplicación práctica: Si se presenta un conflicto entre la interpretación de una norma laboral, se debe aplicar la que resulte más favorable al trabajador. Por ejemplo, en la interpretación de los salarios, las jornadas laborales o las condiciones de despido.

 

2. Principio de la Irrenunciabilidad de los Derechos: Los derechos laborales son irrenunciables, es decir, un trabajador no puede renunciar a los derechos establecidos en la ley, los convenios colectivos o los contratos individuales de trabajo, incluso si expresa su voluntad en contrario, no solo por lo dispuesto en el Artículo 11 del Código de Trabajo, sino también en Constitución Política de nuestro país en su Artículo 74.

Aplicación práctica: Un empleado no puede acordar con su empleador la renuncia de derechos como las vacaciones, el aguinaldo o las horas extraordinarias, ya que estos son derechos irrenunciables.

3.Principio de la Continuidad de la Relación Laboral: Este principio establece que la relación laboral debe mantenerse estable en el tiempo, como una sola, con el fin de garantizar la seguridad jurídica para ambas partes. Siempre se va a preferir la contratación por tiempo indefinido, ya que garantiza la continuidad laboral.

Aplicación práctica: En caso de anticipos anuales de cesantía, se mantiene la continuidad de la relación laboral, y en materia de contratación laboral, se prefiere el contrato a tiempo indefinido, sobre los contratos por obra o a plazo determinado, que son la excepción.

4.Principio de la Buena Fe: Tanto empleador como trabajador deben actuar con honestidad y lealtad durante la relación laboral. Este principio implica que ambas partes deben cumplir con los términos y condiciones establecidos en el contrato de trabajo.

Aplicación práctica: Las partes deben actuar con transparencia en la relación laboral. Por ejemplo, el empleador debe cumplir con las condiciones de pago acordadas, y el trabajador debe cumplir con las responsabilidades y tareas asignadas de manera adecuada.

5.Principio de la Proporcionalidad: La legislación laboral establece que las sanciones y medidas tomadas en el ámbito laboral deben ser proporcionales a la gravedad de la falta cometida. Esto implica que cualquier acción disciplinaria o despido debe ser acorde con la infracción cometida por el trabajador.

Aplicación práctica: Si un trabajador incurre en una falta leve, el empleador no puede aplicar sanciones excesivas, como un despido sin justificación. En cambio, se debe recurrir a sanciones progresivas y adecuadas al tipo de falta.

 

6.Principio de la razonabilidad: El trabajador debe de ejecutar su trabajo dentro de los principios del sentido común. El patrono  por su parte, también debe de cumplir sus obligaciones y ejercer sus derechos, bajo los mismos principios.

 

Aplicación práctica: Ambas partes deben de realizar sus obligaciones dentro de la sana razonabilidad, y ejecutarlas con sentido, de manera que ni una ni otra parte, se obliguen a cosas de imposible cumplimiento, por ejemplo, que se asigne al trabajador labores para las que no está capacitado y no tiene experiencia, y que por el contrario, exigen preparación previa.

 

Ahora, teniendo claros los principios del derecho de trabajo, debemos indicar que los mismos son de aplicación constante en: los criterios jurídicos de la Dirección de Asuntos Jurídicos del MTSS que son vinculantes para todas las dependencias de ese Ministerio; en las investigaciones que lleva a cabo la CCSS por incumplimiento de obligaciones patronales y de trabajadores independientes en el cuanto al aseguramiento y reportes de ingresos en las planillas; en las sentencias de los Tribunales de Trabajo que van desarrollando la jurisprudencia laboral que si bien no es vinculante, sí constituye un criterio a tomar en cuenta.  

 

En la práctica, estos principios se aplican de manera diaria y se reflejan en varios aspectos importantes de la relación laboral:

Contratos de Trabajo: La relación laboral debe estar respaldada por un contrato escrito que establezca los derechos y deberes de ambas partes. Esto incluye las condiciones de trabajo, salario, jornada laboral, etc.

Salario y Prestaciones: El trabajador tiene derecho a recibir un salario justo, de acuerdo con el tipo de trabajo que desempeña, y a recibir prestaciones como el aguinaldo, vacaciones, y licencias.

Condiciones de Trabajo: Se debe velar por la salud y seguridad del trabajador. Las condiciones laborales deben cumplir con las normativas establecidas en la ley para proteger la integridad física y psicológica de los empleados.

Despido y Terminación de la Relación Laboral: El empleador solo puede despedir a un trabajador bajo causas justificadas, y debe seguir los procedimientos establecidos por el Código de Trabajo. Cualquier despido sin justificación o sin cumplir con el proceso adecuado puede dar lugar a demandas judiciales por despido injustificado.

 

Tomando como referencia todo lo expuesto, podemos extraer las siguientes conclusiones:

 

El derecho laboral en Costa Rica está basado en una serie de principios que buscan proteger los derechos de los trabajadores y garantizar una relación laboral justa y equilibrada. Estos principios no solo son fundamentales para la protección de los empleados, sino que también sirven como base para una convivencia armónica en el entorno laboral, beneficiando tanto a empleadores como a trabajadores. Es importante que las partes involucradas conozcan y respeten estos principios para evitar conflictos y asegurar el cumplimiento de las leyes laborales.

Quedamos a sus órdenes para cualquier aclaración o ampliación y escuchamos sus opiniones en nuestras RRSS.

Cordialmente,

 

 

 

Lic. Luis Roberto Vargas Lizano

Abogado Junior Litigio

 

Lic. Luis A. Medrano Steele

Socio Director

Labor Law Corp S.A.