SOBRE EL ALCOHOLISMO COMO MOTIVO DE DESPIDO DISCRIMINATORIO
El alcoholismo es una condición que suele dar lugar a múltiples controversias en el ámbito laboral, ya sea por despidos sin justa causa o por despidos de carácter discriminatorio vinculados a motivos de salud.
En esta ocasión, a la luz de la sentencia N.º 00464-2024, dictada a las 09:44 horas del 29 de febrero de 2024 por la Sala II de la Corte Suprema de Justicia, analizamos el caso de un trabajador agrícola que fue despedido sin responsabilidad patronal por ausencias injustificadas. El trabajador demandó a su patrono alegando despido discriminatorio, al tratarse de una persona con enfermedad alcohólica conocida por la empresa, a quien no se le otorgó previamente la oportunidad de someterse a un proceso de rehabilitación. En estas circunstancias, el despido fue declarado nulo, se ordenó la reinstalación del trabajador en su puesto y el pago de salarios caídos, así como daños y perjuicios.
Antecedentes del caso
El trabajador fue contratado inicialmente en abril de 2018 y laboró como palero por casi tres meses, siendo despedido durante el período de prueba. Posteriormente, en agosto de 2018, fue recontratado. En octubre de ese mismo año, debido a su condición de alcoholismo, sufrió una recaída que le ocasionó graves problemas de salud, los cuales ameritaron hospitalización y la colocación de una sonda urinaria.
A mediados de octubre, aún con problemas de salud evidentes y portando la sonda, el trabajador se presentó a laborar. Su jefe inmediato lo recibió, lo envió de regreso a su casa y le indicó que la empresa lo iba a ayudar. Sin embargo, una semana después, al presentarse nuevamente al centro de trabajo, se le entregó una carta de despido sin responsabilidad patronal, fundamentada en una supuesta falta grave por ausentismo.
Cabe destacar que, previo al despido, no se le brindó ninguna oportunidad de rehabilitación ni se le ofreció apoyo alguno. La empresa, al contestar la demanda, se opuso a las pretensiones del trabajador, alegando que este se había ausentado injustificadamente durante dos semanas y que desconocía que padeciera la enfermedad de alcoholismo.
La sentencia de primera instancia declaró con lugar la demanda, acogió la nulidad del despido y ordenó la reinstalación del trabajador, junto con el pago de salarios caídos, daños y perjuicios, intereses, indexación y costas.
Análisis de la Sala II
Conocido el recurso de casación interpuesto por la empresa, la Sala II lo declaró sin lugar y confirmó íntegramente la sentencia recurrida, con base en los siguientes argumentos principales:
- En el voto n.º 2023-000593, de las 12:05 horas del 17 de marzo de 2023, la Sala dejó claramente establecido que el alcoholismo ha sido considerado un trastorno de salud. En consecuencia, “el despido de una persona trabajadora por su condición de persona alcohólica, cuando dicha condición es conocida por la empleadora, puede devenir en discriminatorio si no se le concede previamente la oportunidad de someterse a un proceso de recuperación”.
- Para que el trabajador tenga derecho a esa oportunidad de rehabilitación y no sea despedido por ausentismo derivado del alcoholismo, es requisito que el empleador tenga conocimiento de la enfermedad, lo cual, conforme al principio de buena fe, debe ser informado por el trabajador.
- El conocimiento del empleador sobre la enfermedad puede acreditarse de diversas formas, tales como:
- La entrega de documentos médicos.
- La comunicación directa del trabajador a su jefatura inmediata, en su condición de representante patronal.
- El carácter público y notorio de la enfermedad, tanto para la jefatura como para los compañeros de trabajo.
- El representante patronal obliga al patrono frente a los trabajadores. En este caso, fue suficiente que el jefe inmediato tuviera conocimiento de la condición de alcoholismo del trabajador, ya sea por los documentos médicos aportados, por las conversaciones sostenidas con él, por haberlo enviado a descansar a su casa, y por tratarse de una situación pública y notoria. Por ello, el patrono no podía alegar desconocimiento.
- Para que el despido pudiera considerarse justificado, el patrono debía conceder previamente —por única vez, conforme a la jurisprudencia— la oportunidad de rehabilitación. Solo ante una reincidencia en la conducta de ausentismo habría procedido el despido. En el caso concreto, dicha oportunidad no fue otorgada, pese a que el representante patronal tenía conocimiento de la enfermedad.
Conclusión
Resulta claro, entonces, el mensaje y las enseñanzas que deja esta sentencia de la Sala II. Por ello, recomendamos acudir a Labor Law en aquellos casos de desvinculación laboral que puedan resultar litigiosos, donde con gusto brindaremos asesoría y acompañamiento, respaldados por experiencia, conocimiento y éxito al servicio del sector patronal.
LL.M. Luis Medrano Steele
Socio director Labor Law Corp S.A.
