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Cómo se pagan los feriados de pago y no pago legal obligatorio y cuáles son?

 

En la actualidad conforme las sucesivas reformas que ha tenido el artículo 148 CT, tenemos como feriados de no pago legal obligatorio, los días:

 

            02 de agosto

            31 de agosto

            01 diciembre

 

A propósito del próximo 31 de agosto, que coincide con el día sábado, qué nos está diciendo el MTSS en su oficio COP-MTSS-PRE-040-2024

 

•         Día de la Persona Negra y la Cultura Afrocostarricense se celebra el sábado 31 de agosto, es decir, no se traslada.

•         Ninguna persona trabajadora está obligada a laborar este día, únicamente si está de acuerdo.

 

26 de agosto de 2024. San José, Costa Rica. El próximo 31 de agosto es un día feriado de pago no obligatorio, por la conmemoración del día de la Persona Negra y la Cultura Afrocostarricense.

Para este año su disfrute será el sábado 31 de agosto, es decir, no se traslada.

De acuerdo con lo estipulado en el Código de Trabajo, es un derecho de todas las personas trabajadoras disfrutar del feriado, sin importar la actividad laboral en la que se desempeñen.

Para efectos de su pago, en caso que corresponda, es necesario tomar las siguientes consideraciones:

Las empresas que tienen pago semanal (en actividad no comercial), es decir, que reconocen en el salario sólo el tiempo efectivamente laborado de la semana, deben pagar los días trabajados sin incluir el pago del día feriado. Si se labora ese día, se paga un salario sencillo.

Bajo esta modalidad de pago semanal, si se trabajan horas extra en este feriado, deben remunerarse a tiempo y medio, es decir de manera ordinaria.

Los centros de trabajo que pagan mensual o quincenalmente y los dedicados al comercio que pagan semanalmente, reconocen el salario de todos los días del mes, aunque sean descansos semanales o feriados. En estos casos, deben cancelar el salario completo de la semana, quincena o del mes, incluyendo el 31 de agosto. Si laboran ese feriado, deben agregar el salario de un día sencillo para completar el pago doble.

Es importante aclarar que, aunque la empresa sea nacional, transnacional o internacional, tienen que conceder ese día feriado a las personas funcionarias que trabajan en Costa Rica.

Además, ninguna persona trabajadora está obligada a laborar este día, únicamente si está de acuerdo. Si se niega a trabajar en esta fecha, no puede ser sancionado por esta causa. Se exceptúa de esta regla lo establecido en los artículos 150 y 152 del Código de Trabajo.

 

 

En el oficio OFP-MTSS-DAJ-AER-369-2024 del 08 04 2024, el MTSS deja claro que:

 

Con la última reforma al artículo 148 CT por Ley 10.438 publicada en La Gaceta No. 53 del 20 03 2024, que elimina el traslado de los feriados del 25 07 y 15 08 para que se disfruten en su respectiva fecha, los feriados quedaron de la siguiente forma:

 

Fecha                                                                      Tipo de pago

01 01                                                                         Pago obligatorio

11 04                                                                         Pago obligatorio

Jueves y Viernes Santo                                       Pago obligatorio

01 05                                                                         Pago obligatorio

25 07                                                                        Pago obligatorio

02 08                                                                         Pago no obligatorio

15 08                                                                         Pago obligatorio

31 08                                                                         Pago no obligatorio

15 09                                                                         Pago obligatorio

01 12                                                                         Pago no obligatorio

25 12                                                                         Pago obligatorio

 

La única forma de trabajar esos feriados es que presenten las excepciones del 151 CT y que se comunique con antelación el empleado, y si habiendo sido convocado y está de acuerdo, luego no asiste, se le puede sancionar.

 

El pago de los feriados se rige por la modalidad de pago del salario que recibe el trabajador:

Salario por hora con frecuencia semanal o bisemanal: el pago del feriados es igual al salario ordinario diario.

Pago a destajo: se paga de acuerdo con el promedio salarial diario devengado en la semana inmediata anterior.

Pago semanal:  son aquellas que remuneran los días efectivamente laborados, de manera que tienen la obligación de pago solo los 09 feriados de pago obligatorio, lo que significa que en la semana, fuera de los días efectivamente laborados, se le suma un salario adicional ordinario diario y si además el trabajador debe laborar ese día feriado, se agrega otro adicional ordinario, para completar el pago DOBLE.  Si además al trabajador le corresponde laborar horas extra ese feriado, entonces se toma el valor de la hora doble, por 1.5 por la cantidad de horas extra, lo que genera un pago triple de todas las horas extra.  En el caso del feriado de pago no obligatorio a estos trabajadores se les debe reconocer el valor de un salario adicional ordinario diario y si deben trabajar horas extra en un feriado de no pago obligatorio, las mismas se calculan como horas extra normales y no sobre horas dobles.

Actividad comercial:  las empresas que tienen la modalidad de pago semanal y las que pagan salario mensual por ser de actividad comercial o porque voluntariamente  aplican esa modalidad de pago mensual o con adelanto quincenal que cubre los 30 días del mes, reconocen las DOCE FERIADOS los cuales se remuneran dentro de ese salario mensual en forma obligatoria, pero si les corresponde laborar el feriado, el patrono debe adicional el valor de un salario adicional ordinaria diario para completar el pago doble, y si además al trabajador le corresponde laborar horas extra ese feriado, entonces se toma el valor de la hora doble, por 1.5 por la cantidad de horas extra, lo que genera un pago triple de todas las horas extra.  

 

En otro orden, en el Compendio de Criterios Jurídicos del MTSS encontramos los siguientes criterios de interés:

 

DAJ-AE-021-2008:  Si la jornada se inicia en un día hábil, todas las horas laboradas se entienden correspondientes a ese día, aunque la jornada concluya en un día feriado.  De la misma manera, si la jornada de trabajo inician en un día feriado, todas las horas laboradas deberán entenderse como trabajadas dentro del feriado y por ende deberán cancelarse como corresponde.

 

DAJ-AE-174-2008:  En la aplicación de los días feriados, debe dejarse claro que mientras la relación laboral se encuentra suspendida, como sucede con la incapacidad, en virtud de no estar dando la prestación efectiva de servicio en ese momento, el disfrute de los feriados no procede y como no se está pagando salario, sino que el trabajador está recibiendo subsidio, tampoco sería procedente el pago del feriado.

 

DAJ-AE-174-201:  Cuando se labora una jornada acumulativa u el día feriado coincide con el sábado, los trabajadores tendrían derecho a que se les adicione a su pago quincenal, un salario sencillo de ocho horas para completar el pago doble del sábado, toda vez que las horas del sábado fueron previamente laboradas de lunes a viernes.

 

Tengamos este resumen de criterios, como un base de consulta permanente sobre los feriados con base en el artículo 148 Código de Trabajo.

 

 

LL.M. Luis Medrano Steele

Socio Director LABOR LAW CORP S.A.

El tema del Acoso Predatorio es una situación novedosa en Costa Rica, la cual, es una ley que se tramitó con número 10487 y que está vigente/en aplicación desde el 16 de mayo de 2024, como un cambio/adición que se generó en el Código Penal (no así en el Código de Trabajo ni en la Ley contra el Hostigamiento Sexual en el empleo y docencia, en el que no existe el concepto o determinación especifica)

En las consideraciones de esta Ley cuando era Proyecto, se indicaba de importancia:

1.  Que se trataba de regular actos de hostigamiento repetitivo, obsesivo e intrusivo que realiza una persona hacia otra y se trataba de regular lo que se conoce popularmente como stalking.-
2. Se pretende con la ley el velar por el derecho fundamental y bien legal relacionado a la libertad individual a las personas y que no se altere la sensación de seguridad de la víctima, además de otros bienes jurídicos como lo son el derecho al sosiego y a la tranquilidad de la persona, honor, la integridad moral y su intimidad.-
3. Se definía como predatorio el comportamiento que se produce cuando una persona sin consentimiento es afectada en su intimidad, vida privada o integridad de otra persona mediante acciones insistentes, no deseadas, y dicho comportamiento conlleve a la víctima a alterar su vida cotidiana, incluyendo actos de distinta naturaleza, como: la búsqueda de proximidad física con la víctima que es seguida y hostigada por la calle y en espacios o eventos públicos o privados, llamadas telefónicas reiteradas con fines de hostigamiento, envíos de cartas, mensajes telefónicos o por medios digitales, redes sociales, e-mails, notas en el vehículo de la víctima, envío de regalos con el objeto de persuadir a la víctima y otras formas de comunicación no consentida por ésta, denuncias infundadas ante la policía o juzgados en contra de la víctima, daños materiales de sus pertenencias, delitos contra el patrimonio, interceptación o control del correo postal, entrada sin permiso en el domicilio, amenazas contra familiares o amigos.-
4. Para que estos hechos alcancen la categoría de ilícito penal, el hostigamiento ha de ser persistente y prologarse en el tempo.-
5. El acoso predatorio, además, posee como consecuencias que la víctima se vea obligada a modificar sus hábitos cotidianos, cambiar de número de teléfono, cerrar redes sociales, email e incluso, en los casos más graves, de trabajo y de domicilio o residencia.-
6. Esta Ley, al quedar vigente y en aplicación adiciona al Código Penal el artículo 193 bis y 193 ter, que indican expresamente:

Acoso predatorio: Artículo 193 bis:

Será reprimido con pena de prisión de tres a dieciocho meses o de cien a doscientos días multa, quien hostigue o acose a una persona, de forma reiterada e insistente, sin consentimiento de la víctima y afecte su intimidad, integridad, vida privada o sus actividades cotidianas, llevando a cabo alguna o varias de las siguientes conductas:

1-      Vigile, merodeé, persiga o procure la cercanía física con la persona.

2-      Establezca o intente establecer el contacto con la víctima, por medio físico, cibernético o a través de terceras personas.

3-      Jaquee, interfiera, intercepte o controle un dispositivo o datos personales de la persona.

Este delito es de acción pública perseguible a instancia privada.

Artículo 193 ter- Los extremos mayores de las sanciones privativas de libertad y de días multa, previstas en el artículo anterior, se incrementarán en un tercio, si media alguna de las siguientes circunstancias:

1.         Cuando la víctima sea una persona menor de dieciocho años de edad o se encuentre en una situación de vulnerabilidad o discapacidad.

2.         Cuando medie engaño o violencia.

3.         Cuando el contacto sea establecido por medios de comunicación que incluya contenido sexual manifiesto.

4.         Cuando la conducta sea cometida por dos o más personas.

5.         Cuando la persona autora ejecute la conducta contra la persona con quien mantenga o haya mantenido una relación o vínculo de pareja, sea matrimonial, unión de hecho, noviazgo, convivencia, de no convivencia, casual u otra análoga, aun cuando medie divorcio, separación o ruptura.

6.         Cuando la persona autora se prevalezca de una relación o vínculo de confianza, amistad, de autoridad o de una relación de poder que tuviera con la víctima, medie o no relación de parentesco, u ocurra dentro de las relaciones familiares de consanguinidad o afinidad hasta el tercer grado.

7.         Cuando la persona autora se aproveche del ejercicio de su profesión o de la función que desempeña.

8.         Cuando resulte un daño en la salud física o mental de la víctima.

9.         Cuando el acoso predatorio esté motivado en la identidad sexual y de género de las víctimas.

10.   Cuando la persona autora tenga antecedentes de violencia perpetrada contra una persona víctima, en el ámbito familiar, laboral, estudiantil, comunitario o religioso, aun cuando los hechos no hayan sido denunciados con anterioridad.

11.   Cuando la persona autora sea cliente explotador sexual, tratante o proxeneta de la víctima.

12.   Cuando la víctima se había negado a establecer o restablecer, con la persona autora, una relación o vínculo de pareja permanente o casual, o a tener cualquier tipo de contacto sexual.

13.   Cuando la persona autora haya cometido el hecho en razón de la participación, el cargo o la actividad política de la víctima.

14.   Cuando la persona autora haya cometido el hecho como un acto de venganza, represalia o cobro de deudas en crímenes organizados de narcotráfico u otros delitos conexos.

Mis consideraciones desde la perspectiva laboral sobre el tema, son las siguientes:

• En sentido estricto lo que se adiciona sobre esta situación de acoso predatorio es el derecho penal y no el derecho laboral, no obstante, una persona que sufra de discriminación/acoso laboral/hostigamiento sexual siempre pudo(incluso antes de esta adición a la ley) generar una denuncia penal en contra de su compañero/superior de trabajo por situaciones relacionadas a discriminación/acoso laboral/hostigamiento sexual, y relacionadas a temas de honor o abuso sexual y sus derivados según sea el caso, siendo que lo que pasaba era que se llevaba de manera paralela a los procesos internos laborales de denuncia formal que se manejen e incluso se podía tramitar penalmente sin tener que denunciar laboralmente.- 
• Debe tomarse nota de que este tipo de acoso predatorio ya se investiga en los procesos internos de discriminación/acoso laboral/hostigamiento sexual y estos conceptos dichos, desde la jurisprudencia laboral y desde la Ley de Hostigamiento Sexual en el empleo y la docencia, están bien definidos y contienen desde la perspectiva legal-laboral situaciones como la que se pretende regular con el acoso predatorio, siendo que desde la legislación laboral dicha se pretende que se demuestre en estos escenarios situaciones reiteradas de violencia al honor/dignidad de la persona trabajadora, con intención de que esta persona vea disminuidas sus condiciones de empleo y personales y/o situaciones de violencia sexual que le generen disminución de sus condiciones de trabajo, bienestar personal y desempeño laboral.-

Por lo que, realmente el acoso predatorio está laboralmente regulado (sin ser tan específico en el nombre y tomándolo de manera genérica como discriminación/acoso laboral/hostigamiento sexual) y normalmente se alega de manera general a la luz de hechos de molestia constante a la dignidad humana, al respeto, a la intimidad, al honor, a la privacidad, etc.-

• En el caso concreto, tome nota que como Empresa la ley  obliga a mantenerse dentro del marco legal del Código de Trabajo y de la Ley contra el hostigamiento sexual en el empleo y docencia, ya que, la Empresa no es un juez penal y no puede determinar la existencia de un delito (como acoso predatorio) en casos internos de discriminación/acoso laboral/hostigamiento sexual. Sin que esto no signifique que los trabajadores que consideren la existencia de este delito no puedan ir a denunciarlo penalmente, al mismo tiempo o no que la queja interna de discriminación/acoso laboral/hostigamiento sexual.-

La Empresa debe de ser cuidadosa, cuando tenga procesos internos de discriminación/acoso laboral/hostigamiento sexual, de no generar alegatos relacionados a la existencia o no de delitos como el acoso predador u otros, sino que debe de apegarse a la legislación laboral sobre discriminación/acoso laboral/hostigamiento sexual y determinar su existencia o no desde la perspectiva interna de trabajo y en las posibilidades legales en condición de Empresa.-

• Para mejor comprensión, tome nota de que aunque existen delitos como el abuso sexual o la violación sexual y estos que han existido desde hace muchos años en el Código Penal, y pueden tener relación con procesos internos de hostigamiento sexual, la Empresa en estos procesos nunca determina la existencia de un delito como tal, sino únicamente la existencia de hostigamiento sexual y con ello no indica la existencia de abuso sexual o violación sexual desde la perspectiva penal, y esto será lo mismo que pase con este nuevo delito de acoso predador.-

Lo que si puede pasar, es que un trabajador víctima de discriminación/acoso laboral/hostigamiento sexual puede llevar el expediente laboral a la vía penal como prueba de la existencia de este delito, como pasa en los temas de delitos sexuales en el ejemplo dado anteriormente, siendo que la Empresa tiene la obligación de entregar la información del expediente a la víctima (durante todo el proceso) y esta víctima puede presentarla, como prueba, ante instancias penales para que se persiga la existencia de un delito que se pueda inferir de la documentación presentada, y digo inferir porque insisto en que la Empresa no declara delitos sino la existencia o no de discriminación/acoso laboral/hostigamiento sexual a la luz de la legislación laboral.-

 

Lic. Mario Zúñiga Morales

Asesor Legal Senior

Labor Law Corp S.A.

 

 

De conformidad con el artículo 137 CT, el patrono está obligado a conceder al trabajador un descanso mínimo de media hora, considerándose ese descanso como tiempo efectivo de trabajo.  Esa norma no establece un límite máximo, lo que implica que el patrono pude establecerlo a su voluntad. 

 

La jornada continua, que corresponde al descanso de 30 minutos y hasta menos de una hora para alimentación, se caracteriza por no sufrir interrupciones, de modo que es tiempo efectivo de trabajo y por ende, remunerado.  En ese lapso el trabajador continúa bajo las órdenes del patrono.  La jornada fraccionada es la que establece que el descanso dura una hora o más, y durante ese periodo el trabajador no está a disposición del patrono, por lo que puede salir del centro de trabajo, ir a su casa, realizar diferentes actividades sin estar sujeto al control del patrono, y es tiempo no remunerado.

 

Al mantenerse los trabajadores en el tiempo de descanso en jornada continua, bajo las órdenes del patrono, éste se encuentra facultado para dictar las medidas necesarias para ordenar el tiempo de descanso, impidiendo la salida de los trabajadores del lugar de trabajo, pero no puede eliminar o limitar el derecho de consumir sus alimentos en los 30 minutos de descanso.  Asimismo, debe advertirles que en caso de incumplimiento, podrían ser sancionados la primera vez con una amonestación por escrito, y la segunda vez hasta con el despido sin responsabilidad patronal, de conformidad con los artículos 71, 72 y 81 del Código de Trabajo. 

 

 

 

LUIS MEDRANO STEELE

SOCIO DIRECTOR

LABOR LAW CORP

 

Compartimos información de interés para usted sobre el Salario base sobre el cual se definen las penas y multas a aplicar, durante el 2024, el cual se mantiene por cuarto año seguido.

Compartimos información y la Lista completa (Provisional) de Salarios Mínimos para el 2024, elaborada con base en la información incluida en el Alcance No. 250 a La Gaceta No. 232, (ver páginas 21 a 27 el Decreto Ejecutivo No. 44293-MTSS).