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RIESGO DE TRABAJO EN EL TRAYECTO IN ITINERE.  CORRIENTE JURISPRUDENCIAL Y TRATAMIENTO LEGAL EN CASO DE ACCIDENTES. 

Es ampliamente conocido en el ámbito laboral que existe regulación especial en materia de riesgos y enfermedades del trabajo.  Dentro de este tema centramos la presente comunicación en el análisis de los accidentes In Itinere, entendidos como aquellos que sufre el trabajador fuera de la jornada de trabajo durante el trayecto de su domicilio al centro de trabajo y viceversa.

El objetivo de este boletín es rectificar la creencia generalizada de que el hecho de que el patrono no proporcione el medio de transporte en que se desplaza el trabajador, elimina cualquier posibilidad de que en caso de accidente, éste sea considerado como riesgo de trabajo.

Iniciamos nuestra intervención con la normativa nacional que aclara lo que al respecto nos señala el Código de Trabajo en lo que nos interesa:

 “Artículo 196

Se denomina accidente de trabajo a todo accidente que le suceda al trabajador como causa de la labor que ejecuta o como consecuencia de ésta, durante el tiempo que permanece bajo la dirección y dependencia del patrono o sus representantes, y que puede producirle la muerte o pérdida o reducción, temporal o permanente, de la capacidad para el trabajo.

También se calificará de accidente de trabajo, el que ocurra al trabajador en las siguientes

circunstancias:

a. En el trayecto usual de su domicilio al trabajo y viceversa, cuando el recorrido que efectúa no haya sido interrumpido o variado, por motivo de su interés personal, siempre que el patrono proporcione directamente o pague el transporte, igualmente cuando en el acceso al centro de trabajo deban afrontarse peligros de naturaleza especial, que se consideren inherentes al trabajo mismo. En todos los demás casos de accidente en el trayecto, cuando el recorrido que efectúe el trabajador no haya sido variado por interés personal de éste, las prestaciones que se cubran serán aquellas estipuladas en este Código y que no hayan sido otorgadas por otros regímenes de seguridad social, parcial o totalmente.

El inciso a) del artículo 196 es el que establece las condiciones para que un accidente In Itinere sea considerado como riesgo de trabajo, a saber:

a) El accidente sufrido por el empleado en el trayecto usual de su domicilio al trabajo o viceversa, siempre que el patrono suministre directamente o pague el medio de transporte y que el recorrido no haya sido variado o

interrumpido por el trabajador,

b) Que en el acceso al centro de trabajo deban afrontarse peligros de naturaleza especial,

c) demás casos de accidente en el trayecto, cuando el recorrido que efectúe el trabajador no haya sido variado por interés personal de éste (incluyéndose todos aquellos en los cuales el transporte no es otorgado por el empleador; pero siempre que el percance ocurra en el trayecto usual del domicilio al trabajo o viceversa).

Si dicho suceso ocurriese, el empleado sería acreedor de las indemnizaciones propias del régimen de Riesgo de Trabajo que no hayan sido otorgadas por otros regímenes de seguridad social, total o parcialmente.

Es importante rescatar que de la redacción del artículo 196 inciso a), debemos enfatizar la frase “en todos los demás”, entiéndase con esta frase que se incluye todas las posibles situaciones, en que el percance ocurra en el trayecto usual que utilice el trabajador para desplazarse de su domicilio al trabajo o viceversa, aun cuando el patrono no cubra el importe de dicho transporte.

Por el contrario, no revestirá la característica de In Itinere aquellos accidentes que ocurran durante el recorrido del centro de trabajo al

domicilio, si dentro de dicho recorrido se dan desviaciones de la ruta habitual, todo por interés personal del trabajador.

Este tema ha sido ampliamente analizado por la Sala Segunda, la cual mediante reiterada jurisprudencia ha interpretado la frase del inciso a) “en todos los demás casos.”, para incluir, como accidentes de trabajo “In Itinere”, todos aquellos casos en los cuales el transporte no es otorgado por el empleador; pero siempre que el percance ocurra en el trayecto usual del domicilio al trabajo o viceversa.

Podemos afirmar, con toda seguridad, de que existe ya un criterio jurisprudencial definido –más de 3 sentencias de la Sala Segunda sobre el mismo punto-, que reconocen como accidente In Itinere –riesgo de trabajo sujeto a todas las prestaciones que el CT reconoce-, los accidentes incluyendo los de tránsito, que sufre el trabajador en su trayecto usual de la

casa al trabajo y viceversa, utilizando su propio medio de transporte, caso en el cual si es de tránsito y queda cubierto por el Seguro Obligatorio de Automóviles –SOA-, a las prestaciones económicas que correspondan por Riesgos del Trabajo, se deducirán las ya otorgadas por otros regímenes asistenciales incluyendo el SOA. Obviamente, se requiere que el trabajador al momento del accidente goce de la cobertura de la póliza Riesgos del Trabajo y que el patrono una vez confirmado el dicho del trabajador, proceda dentro de los 8 días siguientes a la ocurrencia del accidente, a presentar el aviso de accidente al INS, para que se otorgue la cobertura respectiva, y si el INS se la niega al empleado, deberá éste acudir a un Proceso Judicial por Riesgo de Trabajo, a demandar al INS, para que se ordene el reconocimiento pretendido, caso en el cual, deberá presentar toda clase de prueba idónea conforme lo ha analizado la jurisprudencia, para demostrar que efectivamente el accidente ocurrió en el trayecto usual.

Es con base a todo lo expuesto anteriormente, que es seguro decir que en caso de siniestros como los mencionados, la póliza de Riesgos de Trabajo de la empresa que se encuentre al día, cubrirá los siguientes supuestos:

1.Cuando el patrono suministre el transporte o pague por éste.

2.Cuando el evento ocurra con relación a las funciones que debe realizar el trabajador fuera del centro de labores.

3.Cuando el patrono eleve las posibilidades de que sobre el trabajar recaiga un evento dañoso, debido a la situación de riesgo en la cual lo ha colocado para que realice su desplazamiento.

4.Cuando el trabajador, procurándose su propio medio de transporte, sufra un accidente del trabajo a su casa, utilizando su ruta habitual y sin que medien desvíos de dicha ruta por intereses personales.

Quedamos a sus órdenes para cualquier aclaración o ampliación.

Cordialmente,

Lic. Luis A. Medrano Steele
Socio Director
Labor Law Corp S.A.

REDES SOCIALES:

Libertad de Expresión e Intimidad vrs. Imagen Empresarial 

Las redes sociales, especialmente aquellas de fácil acceso público, se han convertido en centros de opinión masiva que tratan desde temas políticos hasta las cuestiones más triviales del diario vivir de las personas.

De allí que se constituyan como armas de doble filo para las empresas, las cuales pueden beneficiarse de la publicidad expresada en las redes sociales, o bien, sufrir un detrimento en su imagen debido a comentarios públicos.

Es claro que no podemos controlar las opiniones del público en general, pero ¿qué sucede cuando esa afectación a la imagen proviene de uno de nuestros trabajadores? ¿Dónde trazamos la línea entre la libertad de expresión del trabajador y sus obligaciones contractuales derivadas de la relación laboral? ¿Qué tipo de sanciones puedo aplicar y en qué casos?

Sobre este aspecto, podemos analizar diversas hipótesis:

1.    Si la empresa tiene potestad disciplinaria en el caso de que se constate que un trabajador cometió una falta mediante publicaciones en redes sociales – ponderación del derecho a la información y a la libertad de comunicación y expresión, en asocio con la protección a la inviolabilidad de las comunicaciones privadas y al ámbito de intimidad, en el tanto el patrono o sus representantes no tengan acceso directo a las mismas, frente a manifestaciones contrarias a la moral y a las buenas costumbres y, en especial, aquellas que provocan asociación de imagen entre el empleado y la empresa o evidencian claros conflictos personales o de intereses-: Para nosotros es claro que el patrono tiene la obligación de hacer preservar el respeto y las buenas costumbres, así como la moral y el apego a las normas de conducta, dentro y fuera del centro de trabajo, cuando las actuaciones o manifestaciones del empleado afecten la imagen y nombre de la empresa o generen una asociación con ésta, todo de conformidad con los artículos 71 incisos a), b) y d), en su relación con el 81 incisos a), b), c), h) y l), todos del Código de Trabajo.  Sí es importante dejar claro que el patrono no se puede imponer ilegal y arbitrariamente a la información que surge del uso de redes sociales por parte del empleado, sino que las mismas deben llegar lícitamente, ya sea mediante la transmisión de los datos por parte de otro empleado, cliente, proveedor o tercero, que de buena fe informe sobre las manifestaciones del colaborador, o bien, porque los representantes patronales hayan sido admitidos como “amigos” y compartan con el empleado la interacción en la red utilizada.  Desde esa perspectiva, es claro que el empleado tiene el deber y la prohibición de abstenerse de proferir manifestaciones ofensivas y/o denigrantes contra la empresa, sus representantes, directores, gerentes, jefaturas, supervisores, siempre que en lo personal lo haga con ocasión del trabajo, y no en un ámbito privado ajeno a éste, ya que entonces serán ellos los afectados a título personal –no laboralmente- y, por ende, deberán acudir a las vías legales, o bien, denunciar el hecho ante el administrador de la red social para que proceda a cancelar el perfil.  Es claro que el patrono podrá sancionar al trabajador en el tanto la conducta atribuida al empleado coincida con el régimen de obligaciones y prohibiciones dispuesto en las políticas laborales o en el reglamento interno de trabajo, para amonestar por escrito la primera vez, y la reincidencia dentro de los 3 meses siguientes sancionarla con el despido sin responsabilidad patronal; o bien, que la acción resulte de tal gravedad que justifique directamente el despido en la primera ocasión, con fundamento en los incisos a), b), c) y l) del artículo 81 CT (amenazas, agresión verbal, injurias, calumnias, revelación de información personal o confidencial no autorizada, conflictos personales o de intereses, de manera que objetivamente se torne insostenible la continuidad de la relación laboral).

2.    Si resulta aplicable la sanción aunque la falta se haya cometido fuera de la jornada laboral y NO utilizando una herramienta de trabajo: En nuestro criterio, corresponde sancionar situaciones que afecten negativamente a la empresa produciendo desaprobación pública o comentarios que afecten el negocio o actividades del patrono.  Por ejemplo, cuando el empleado toma una fotografía de un lugar, equipo, evento o personas dentro de la empresa, y luego  la sube a las redes sociales y la comenta negativamente o provoca que otros la comenten en sentido negativo; cuando es su intención ventilar por las redes sociales eventos acaecidos en el trabajo con un compañero o jefe denigrando o maltratando su nombre, imagen o integridad; cuando manifiesta sus quejas o disconformidades con la empresa a través de las redes sociales, generando reacciones contrarias a la imagen comercial y que produzcan desaprobación pública; cuando, en su vida privada, participa de actividades ilícitas o contrarias a la moral y a las buenas costumbres, utilizando el nombre, signos distintivos o imágenes alusivas a la empresa.  En todos estos ejemplos, vemos una clara afectación a la empresa que resulta sancionable; no obstante, insistimos en que el procedimiento correcto para aplicar el régimen disciplinario implica obligatoriamente el tener acceso a la información en forma legítima y lícita.

3.    Si el equipo informático o tecnología suministrados por la empresa constituyen sólo una herramienta de trabajo, o se autoriza al empleado a utilizarlo como propio, de manera que, en atención a los derechos de información y expresión, pueda bajar archivos, programas, accesar a páginas web o redes sociales sin ser perturbado, como parte de su derecho a la intimidad y la protección a la inviolabilidad de las comunicaciones privadas: Cuando la empresa realiza la asignación de equipos informáticos o herramientas tecnológicas, debe dejarse claro que ellos constituyen únicamente herramientas de trabajo y, como tales, se prohíbe su uso para fines personales.  De esta forma, se establecen prohibiciones y restricciones específicas como sería no accesar a redes sociales, ciertas páginas web, programas, etc, que incluso podrán ser bloqueados por el departamento de IT, y ello habilita que se realicen, legítimamente, auditorías de uso de equipos informáticos para validar que las limitaciones se cumplan.  Estas auditorías se realizan mediante un protocolo previamente establecido y en presencia del trabajador, de manera que pueda validarse la información encontrada.

En síntesis, considerando los supuestos analizados, tenemos que podemos sancionar:

1.    El uso de redes sociales dentro o fuera de la jornada laboral, cuando la información publicada afecte directamente a la empresa.

2.    El uso de redes sociales con equipos de la empresa, siempre y cuando ello haya sido expresamente prohibido.  En este caso, la sanción proviene del incumplimiento de las prohibiciones, y no de la publicación de imágenes o comentarios.

Asimismo, debe considerarse que la información sea obtenida legítimamente, lo que dependerá de si el equipo utilizado es un bien personal del trabajador o una herramienta de trabajo proporcionada por el patrono.  En el primer caso, no es posible interferir con su intimidad al revisar su equipo o cuentas de redes sociales; en el segundo caso, una vez que se ha advertido al trabajador, se podrá realizar una auditoría del uso de la herramienta.

No olvidemos, sin embargo, que las cuentas de redes sociales pertenecen a su titular, por lo que la información que obtengamos de ellas también debe haber sido accesada en forma legítima, sea por tratarse de comunicaciones públicas o por haberlas obtenido de un tercero de buena fe.

En todo caso, recomendamos siempre proceder con reglas claras para todos los colaboradores y contar con asesoría legal especializada ante casos de incumplimiento.

Quedamos a sus órdenes para cualquier aclaración o ampliación.

Cordialmente, 

Lic. Luis A. Medrano Steele
Socio Director
Labor Law Corp S.A.

Aprobación en Comisión del Proyecto de Ley sobre Alimentación para las personas trabajadoras

El Proyecto de Ley No. 18.646 sobre “Alimentación para las personas trabajadoras”, publicado en el Alcance No. 92 a La Gaceta No. 95 de 20 de mayo de 2013 ya recibió dictamen afirmativo de mayoría de la Comisión Permanente de Asuntos Sociales de la Asamblea Legislativa, y por ende, ya está listo para ser votado.

Objetivo del Proyecto: Crear las condiciones para incentivar el acceso de alimentos a todos los trabajadores y trabajadoras mediante un marco regulatorio que incentive a las empresas a entregar voluntariamente la alimentación considerándolo como un beneficio de naturaleza social y no como una retribución salarial, generando un incentivo fiscal a los patronos que voluntariamente opten y decidan concederlo.

Consultas: 15 entidades u organizaciones se manifestaron sobre los alcances del Proyecto, siendo de las más representativas por los cambios que incentivaron respecto del texto originario del Proyecto, las del Ministerio de Trabajo, el ICE y la de la Cámara de Industrias.

Informe del Departamento de Servicios Técnicos: Se indica que la materia que contiene el Proyecto se encuentra ampliamente regulada en el Derecho Comparado, en países como Brasil, Panamá, Argentina, Perú, Venezuela y México.  Ponen como ejemplo el impacto de la legislación en Brasil en cuanto a generación de empleos, mejora de la productividad, reducción de accidentes laborales, menor ausentismo y mejor estado de ánimo de los trabajadores; también se menciona una mejora en la recaudación fiscal al generar ingresos asociados a las nuevas empresas de alimentación.  Dejan claro que la iniciativa establece que el beneficio sea de carácter gratuito porque su intención es contribuir con la salud del trabajador y por ende no debe ser salario para ningún efecto legal, y en cuanto al patrono lo motiva con un incentivo fiscal para que la erogación le resulte rentable.

Análisis por el fondo del Proyecto por parte de la Comisión: Se indica que debe ser una iniciativa adoptada por los empleadores de manera voluntaria, y su objetivo es garantizar una fuerza laboral alimentada y saludable como parte de la mejora de las condiciones de trabajo y salud ocupacional.  Indudablemente impactará en el presupuesto de los trabajadores ya que hay estadísticas que evidencian que una parte importante de los gastos se dirigen a la alimentación y es una buena oportunidad para incentivar también los buenos hábitos alimenticios en el trabajo.  El beneficio previsto en el Proyecto es voluntario para las patronos que quieran adoptarlo, lo que lo llega a convertir en un beneficio accesible para todos los trabajadores al introducirlo como un gasto deducible del impuesto sobre la renta y exento del impuesto sobre las utilidades.  Se insiste en que se requiera una población bien alimentada y que ello derive en la reducción en los costos de salud para los adultos, controlando los hábitos nutricionales que causan problemas como la obesidad y otro tipo de enfermedades –hipertensión, diabetes, colesterol- y así se garantiza al trabajador el presupuesto de una comida diaria, balanceada, variada y de calidad.  Además, al no invertir el trabajador dinero en ese tiempo de comida diario, se genera un aumento de su ingreso real absoluto. De igual manera el Proyecto impactará sobre los productores de alimentos, generando mayor consumo, es decir, provocará mayor producción, mayor empleo y mayores impuestos y a su vez se generarán mayor cantidad de suplidores.  Finalmente, consideran que el impacto del Proyecto en la economía del país será positivo, ya que los beneficios totales, incluyendo los directos, indirectos e inducidos aumentarán conforme mayor sea la cobertura del beneficio y el valor del mismo.  En sus líneas finales señalan que el beneficio de alimentación podrá ser toda prestación gratuita que el patrono conceda en forma directa –a través de los comedores de empleados- o bien acreditándolos con tiquetes para su adquisición con terceros.

Análisis del marco regulatorio:

• Art. 1: Desarrolla el objeto de la ley, a saber:

Generar condiciones que coadyuven al otorgamiento del beneficio de alimentación respecto de los patronos que opten libre y voluntariamente por concederlo para lo cual se les otorga un incentivo fiscal que persigue contribuir al desarrollo social, a la salud de los trabajadores y a la competitividad de las empresas; a promover esquemas de alimentación saludables en el trabajo y a propiciar condiciones legales para que todos los trabajadores tengan igualdad de oportunidades respecto del beneficio de la alimentación.

• Art. 2: Desarrollas las definiciones, destacando las siguientes:

Beneficio de la alimentación: mecanismos permitidos por la ley para otorgar al trabajador el acceso a los alimentos, considerando para los efectos los comedores internos de los empleadores, sea propios o subcontratados, la contratación de servicios de catering, los convenios directos con restaurantes y vales en papel o en forma electrónica emitidos por un emisor, pre pagados por el patrono y que incorporan el derecho de un empleado para adquirir alimentos, sean preparados o no en una red de comercios asociados.  Se excluye del beneficio la entrega de dinero en efectivo.

Emisor de vales: las empresas dedicadas a la administración del beneficio de la alimentación por medio de emisión de vales, en papel o en forma electrónica, pre pagados por el patrono, como uno de los mecanismos permitidos para canalizar el acceso del beneficio de alimentación a los trabajadores.  Los emisores de vales, en papel o en forma electrónica, deberán poseer, como su giro comercial especial y principal, la administración del mecanismo antes dicho de acceso al beneficio de alimentación.

Comercio asociado: deben ser empresas formalmente constituidas cuyo giro involucre la venta e alimentos, sea por medio de restaurante o mediante un comercio minorista de alimentos, que posea un contrato con el emisor de vales en papel o en forma electrónica, para participar en una red de comercio asociados, en los cuales el trabajador puede consumir y hacer uso de los vales destinados a permitir el acceso al beneficio de la alimentación.  Un comercio asociado también puede ser un patrono que maneja su propia subdivisión de entrega de alimentos, tales como los comedores internos de las empresas y los servicios de catering.  Los comercios asociados tiene el derecho de aceptar y redimir los vales de comida a cambio de alimentos.  No será admitido como comercio asociado la empresa que no se encuentre debidamente registrada ante Tributación Directa y la CCSS.

• Art. 3.  Desarrolla la naturaleza del beneficio, dejando claro que:

El beneficio de alimentación para los trabajadores en tanto se ajusta a lo previsto en esta ley no constituye salario en especie por lo que no deberá computarse como un beneficio que incida en las cargas sociales, prestaciones laborales, aguinaldo, impuesto al salario ni cualquier otro rubro derivado del salario.  Asimismo, dentro de los límites expresados por el artículo 4 de la Ley, los gastos en que incurran el patrono para proporcionar los alimentos a sus trabajadores, mediante cualquiera de los mecanismos legalmente previstos serán considerados como gastos deducibles del impuesto sobre la renta.

• Art. 4. Desarrolla los parámetros de deducibilidad del gasto, estableciendo que:

El alcance de la deducibilidad del gastos realizado por los patronos en relación con el otorgamiento del beneficio de alimentación tendrá como límite máximo, por trabajador, la suma de dos mil quinientos colones por día laboral trabajado, el que se reajustará el 1 de enero de cada año, en el cien por ciento de la variación que experimente el índice de precios al consumidor, determinado por el INEC.  El valor monetario antes indicada es un beneficio extra salarial para todos los efectos legales y tal referencia de valor será aplicable a cualquier trabajador con independencia de la moneda en que recibe su salario.

• Art. 5.  Establece los mecanismos de entrega, entendidos como:

Los comedores internos o propios del patrono, operados por éste o mediante subcontratación de terceros, en el lugar de trabajo o en sus inmediaciones, así como mediante servicios de catering.

Los acuerdos con comercios expendedores de alimentos establecidos y formales, por medio de:

Convenios directos de los patronos con estos comercios.

La contratación con emisores de vales, en papel o en forma electrónica, que a su vez contraigan contratos específicos con cada uno de los comercios involucrados en la actividad de venta de alimentos y que, en conjunto, conformen una red de comercios asociados.

El beneficio de alimentación entregado mediante vales, en papel o en forma electrónica, emitidos por un emisor, pre pagados por el patrono, se utilizará, exclusivamente para la adquisición de comidas o insumos alimenticios en una red de comercios asociados, y queda prohibida su utilización para la compra de licor o tabaco.  Los vales deben indicar el nombre y apellido del trabajador, la fecha de vencimiento, le número de serie de los vales y el nombre o razón social de la empresa emisora.  Estos vales solo podrán ser utilizados para los fines autorizados por la ley y únicamente dentro de la red de comercios asociados a un emisor de dichos vales.  Dichos vales no serán considerados como dinero electrónico ni como servicios de medios de pago generales.  La supervisión del manejo y uso correcto del beneficio, de los vales en papel o electrónicos, bajo los mecanismos previstos por la ley, corresponderá al MTSS según lo previsto en el artículo 6.

• Art. 7.  Establece los límites del beneficio, fijando que:

Los alimentos otorgados a los trabajadores bajo cualquier mecanismo no previsto en esta ley o en exceso de los límites previstos, deben entenderse como legales, y no les serán aplicables los beneficios de esta ley y su tratamiento será el derivado de la aplicación de las leyes generales.

Nuestros comentarios:

• Se trata de un beneficio que el patrono puede adoptar en forma libre y voluntaria, de manera que quien se adhiere al mismo libremente, puede salirse de igual forma.
• Se trata de un beneficio extra salarial que no será considerado como salario en especie en la medida en que se ajuste a la ley, incluyendo el monto límite diario establecido en la misma.
• Se trata de un beneficio que individualmente comprende un tiempo de comidas o de comprender varios, no puede exceder el límite diario establecido y sólo se considerará respecto de los días hábiles de trabajo.
• Se trata de un beneficio que otorga un incentivo fiscal para el patrono ya que es deducible del impuesto sobre la renta en el equivalente al monto límite diario.
• Para los trabajadores que reciben su salario en moneda distinta al colón, el monto establecido en colones será el tope del beneficio.
• Los mecanismos se entrega del beneficio incluyen y admiten combinación entre los siguientes: comedores internos o propios de la empresa, operados por el patrono o mediante concesión, administración o arrendamiento, en el lugar de trabajo o sus inmediaciones, así como mediante servicios de catering; mediante acuerdos con comercios expendedores de alimentos establecidos y formales –deben estar debidamente inscritos en Tributación Directa y en la CCSS-, o bien mediante la contratación con emisores de vales, en papel o electrónicos, que a su vez contraigan contratos específico con cada uno de los comercios involucrados en la actividad de venta de alimentos y que en conjunto conformen una red de comercios asociados. 
• Los vales emitidos por el emisor y preparados por el patrono, se utilizarán solo para la compra de alimentos, preparados o no, en una red de comercios asociados y está prohibida la adquisición de licor o tabaco.
• La implementación y ejecución del beneficio en cada empresa, quedará sujeto a la supervisión del MTSS.

Queda entonces abierta una opción para los empleadores de hacer uso del incentivo fiscal y de promover la salud de sus trabajadores,  y una oportunidad de negocios para emisores de tarjetas electrónicas y establecimientos de expendio de alimentos.

Quedamos a sus órdenes para cualquier aclaración o ampliación.

Cordialmente,

Lic. Luis A. Medrano Steele
Socio Director
Labor Law Corp S.A.

Los avances en la tecnología tienden a presentar un importante reto dentro de las relaciones de trabajo, ya que lo cierto es que nuestra legislación laboral data de una época en la que la evolución informática no era tan marcada como hoy en día.

Actualmente, existen no sólo innumerables programas de comunicación (correo electrónico, Skype, Facebook, Twitter, MSN, whatsapp, etc.), sino también varios medios de fácil acceso a estos programas (computadoras, teléfonos inteligentes, tabletas).

El uso de estos medios de socialización masiva por parte de los trabajadores puede afectar, en distintos ámbitos, la productividad e imagen de una empresa.  Sin embargo, esta última se encuentra limitada en su poder de control y fiscalización debido tanto a la accesibilidad mencionada, como a los distintos derechos que protegen la intimidad y vida privada del trabajador.

Ahora bien, independientemente del medio o tipo de red social que se utilice, es evidente que, durante el tiempo de uso dentro de la jornada laboral, el trabajador estará descuidando sus funciones con una clara infracción a los deberes que le imponen su contrato y el Código de Trabajo.

En este sentido, su actuación podría configurar un “abandono de trabajo” a la luz de los artículos 71 incisos a) y b) y 72 inciso a) del Código de Trabajo, a menos de que la empresa lo tolere  y no haya impuesto restricciones o, incluso, lo haya avalado formalmente con espacios de tiempo durante la jornada o en períodos de descanso, para que el trabajador accese a las redes sociales.

De conformidad con lo anterior, para que sea posible la sanción por abandono de trabajo en este sentido, es necesario que la prohibición del uso de las redes sociales sea clara y expresa para los trabajadores, ya sea mediante una política específica, o bien, mediante la designación de prohibiciones en su contrato de trabajo, las cuales deberán ser refrescadas a través comunicaciones verbales o escritas.  Asimismo, deberá respetarse el principio de aplicación de la disciplina progresiva, a través del cual se entiende que las sanciones aumentarán su gravedad según la reincidencia en la falta.

Nuestras recomendaciones en este aspecto son las siguientes:

1. Para compañías que posean una política de NO uso de redes sociales: Haga un refrescamiento de las políticas laborales sobre prohibiciones y sanciones y deje constancia escrita de ello con la firma del trabajador.  Si algún trabajador incurre en la falta, se aplicará la sanción que corresponda según la política.
2. Para compañías que no posean políticas de NO uso de redes sociales o que actualmente toleren su uso y deseen dar fin a la tolerancia: Circule un aviso al personal haciendo cesar la tolerancia al respecto, indique las normas legales aplicables y las sanciones a las que se podrían exponer en caso de infracción.  Las sanciones podrán comenzar a ser aplicadas un mes después de la circulación del aviso.
3. Procure aplicar un procedimiento de disciplina progresiva, tomando en cuenta la gravedad de la falta[i]: La primera infracción dará origen a una amonestación escrita, la reincidencia dentro de los tres meses siguientes podrá sancionarse con suspensión sin goce de salario hasta por 8 días y, finalmente, en caso de incurrir nuevamente en la misma infracción, se podrá proceder con el despido sin responsabilidad patronal con fundamento en los incisos h) e i) del Código de Trabajo.

Quedamos a sus órdenes para cualquier aclaración o ampliación.

Cordialmente,

Lic. Luis A. Medrano Steele
Socio Director
Labor Law Corp S.A.

[i] En esta ocasión, solamente analizamos la falta de abandono de trabajo.  Las consideraciones sobre faltas como daños a la imagen, difamación y/o calumnias por comentarios en redes sociales públicas se analizarán en boletín posterior.

DESPIDO SIN RESPONSABILIDAD PATRONAL DURANTE INCAPACIDAD

En nuestro país, cuando un trabajador es incapacitado en virtud de enfermedad por la Caja Costarricense de Seguro Social o el Instituto Nacional de Seguros, la prestación de servicio y el pago de salario se suspenden hasta tanto no sea levantada la incapacidad.

En este sentido, pensaríamos que las acciones del trabajador durante este período no deberían afectar su trabajo, ya que no existe una efectiva prestación de servicios que se pueda regular, y mucho menos pensar en actuaciones que den paso a un despido sin responsabilidad patronal.

No obstante lo anterior, aun cuando el contrato de trabajo se encuentre suspendido, subsisten deberes del trabajador con respecto a la relación laboral que lo vincula con el patrono; como por ejemplo, los deberes de fidelidad, lealtad y buena fe.  Es decir, no podríamos decir que, por estar suspendido el servicio, el trabajador pueda revelar información confidencial de su patrono o acudir a las vías de hecho contra él sin sufrir consecuencias.

Dentro de este cúmulo de actuaciones que pueden afectar la relación laboral durante la suspensión del contrato, encontramos aquellas que atentan contra la finalidad misma y naturaleza de la incapacidad.

En principio, la incapacidad se otorga como un tiempo necesario para el descanso y la recuperación de la salud del trabajador, por lo que, la prestación de servicios remunerados o los viajes de placer durante este plazo, se constituyen como actos contrarios a los deberes de buena fe y fidelidad para con el patrono.

Estas situaciones fueron analizadas mediante resoluciones números 2010-083 y 2013-465 de la Sala Segunda. 

En el primer caso, nos encontramos ante el supuesto de una doctora que, estando incapacitada para ejecutar sus funciones en la CCSS, atendió a un paciente en su consultorio privado.  La Sala avaló su despido sin responsabilidad patronal argumentando:

“(…) debe destacarse que a la luz del principio de la buena fe que rige las contrataciones, en especial la laboral (artículo 19 del Código de Trabajo), es inaceptable el argumento de que la incapacidad solo cubre la respectiva jornada laboral y que por ello pueden desempeñarse las mismas labores fuera de ella.  Precisamente, la señora M, en razón de su profesión, tiene conocimiento cierto de que una trabajadora que por motivo de enfermedad deba suspender la prestación de sus servicios, como es el caso de que se conoce, está obligada a cumplir con las indicaciones médicas tendientes a mejorar su estado de salud, lo que evidentemente se contrapone a continuar prestando el mismo servicio (esta vez en el consultorio privado) para el cual fue contratada.”

Por su parte, la segunda sentencia trata el despido sin responsabilidad patronal de un trabajador que realiza un viaje al exterior estando incapacitado, a pesar de que su incapacidad recomendaba guardar reposo.  Al efecto, la Sala consideró.

“(…) Es importante partir de que no hay duda alguna de que el actor se ausentó de su trabajo en los siguientes periodos, del 6 al 13 de noviembre de 2007 y del 25 al 26 de enero de 2008 y que dichas ausencias fueron justificadas con incapacidades.  No obstante, según se desprende del referido acto administrativo, el cese no se sustentó realmente en la falsedad de las incapacidades presentadas por el actor relativas a esos períodos que interesan, sino, fundamentalmente, en no haber cumplido con el reposo recomendado en ellas.  Por consiguiente, en atención al mencionado principio de causalidad, el debate debe circunscribirse a ese preciso aspecto.  La experiencia indica que, por lo general, la realización de viajes al exterior, evidentemente contraviene el necesario reposo que debe cumplirse durante la incapacidad.”

En virtud de las sentencias analizadas, queda claro que el trabajador puede incurrir en faltas graves que den paso a su despido sin responsabilidad patronal durante la incapacidad, especialmente si se trata de faltas que implican una contravención a la finalidad de dicha incapacidad.

Es importante que cada situación se analice individualmente, ya que lo que implique una falta grave en un caso, podría no serlo en otro.

Pensemos, por ejemplo, en un trabajador que es incapacitado por estrés y realiza un viaje al exterior como parte de su necesidad de despejarse.  Claramente la finalidad de su incapacidad no es el reposo, sino la recuperación de su salud psíquica, por lo que no estaría incurriendo en falta a su deber de lealtad y buena fe para con la empresa.  Al respecto, no se pierda de vista los alcances del Reglamento para el Otorgamiento de Incapacidades y Licencias para los Beneficiarios del Seguro de Salud de la CCSS en cuanto a las reglas que ahí se establecen y a la obligación expresa del asegurado de guardar reposo.

Por otro lado, puede que el trabajador realice alguna función remunerada que no implique una desatención a su salud, como sería el caso de un trabajador operador de máquinas que es incapacitado por quebradura en un pie y, durante su incapacidad, se dedica a hacer traducciones por su conocimiento de otro idioma.

Por el contrario, si la prestación de servicios es igual o similar a aquella por la que fue incapacitado, no resultaría leal su ejecución, aun cuando la misma se realice en un horario que no hubiese formado parte de su jornada laboral –como en el caso de la doctora-.

Nuestras recomendaciones para casos homólogos son las siguientes:

1. Analizar caso por caso: No todos los supuestos tendrán los mismos elementos y condiciones, por lo que la aplicación de una sanción a un trabajador podría no ser justificada para otro.
2. Contar con prueba suficiente previo a aplicar la medida disciplinaria, especialmente prueba documental.
3. Recurrir al apoyo de asesoría legal especializada, de manera que se eviten contingencias y riesgos innecesarios para la empresa y se pueda contar con una opinión técnica y experimentada para la decisión del caso.

Quedamos a sus órdenes para cualquier aclaración o ampliación.

Cordialmente,

Lic. Luis A. Medrano Steele
Socio Director
Labor Law Corp S.A.