Blog Laboral

CONTINUIDAD DE LA RELACIÓN LABORAL:

Nuevo reto para los patronos

En ocasiones anteriores, analizamos algunas de las resoluciones de la Sala Segunda sobre temas de derecho laboral, con la finalidad de que nuestros clientes tengan referencias prácticas con respecto a los criterios de los jueces de trabajo.

Uno de los temas abarcados, y que continúa siendo de gran relevancia y preocupación para el sector empresarial, es el de la continuidad de las relaciones laborales.

Como un primer acercamiento, en boletín anterior comentamos la resolución No. 145 de las 10:00 del 28 de febrero de 2001 de la Sala Segunda de la Corte, la cual analizó el caso de un ex trabajador que demanda solidariamente a dos compañías para que se le cancelaran cesantía, preaviso, vacaciones y diferencias salariales dejadas de pagar.

En dicha ocasión, mencionamos:

“Cabe aclarar que se trata de compañías constructoras que argumentan que se trataba de un contrato laboral por obra determinada, ya que el trabajador era liquidado al finalizar cada proyecto.  Sin embargo, la Sala valoró la realidad de la contratación para definirla como una por tiempo indefinido, junto con sus derechos inherentes.  En este sentido, se dijo:

Tampoco lleva razón el recurrente cuando alega que hubo una errónea apreciación del contrato de trabajo, por parte de los juzgadores de instancia, al calificar la relación laboral del actor como una a tiempo indefinido.  Independientemente de la forma en que éste fue contratado, la realidad es que, el actor, laboró para las accionadas, por un largo período y en la misma actividad; pues las accionadas tenían como actividad la construcción y mantenían un número variable de proyectos (…).  En esas circunstancias, al pasar el señor (…) de un proyecto a otro, antes de que cada uno de ellos terminara, resulta incuestionable que, al contrato del actor, se le deba tener como uno por tiempo indefinido; al subsistir las causas que le dieron origen al mismo.  Estamos ante una situación que prevé el artículo 26 del Código de Trabajo, en su último párrafo, porque la naturaleza del trabajo, en este caso, deviene en permanente.

En este punto, resulta de gran relevancia mencionar que la jurisprudencia ha sido cada vez más constante y tajante en cuanto a reconocer la continuidad de relaciones laborales, aún cuando el trabajador hubiese sido liquidado, en los casos en que subsistan las causas que dieron origen a la contratación, o bien, cuando se trate del mismo puesto y/o a favor del mismo empleador. 

Así las cosas, no basta solamente la liquidación total de un trabajador para dar por efectivamente concluida toda posibilidad de contingencia, ya que si el mismo es recontratado en un plazo menor a un año desde la última relación laboral, existe el riesgo de que se reconozca continuidad y, por tanto, se interrumpirá la prescripción de cualquier derecho surgido durante la primera relación.”

Ahora bien, como este, existes otros casos similares que es importante reconocer para evitar cualquier riesgo o contingencia derivadas de la interpretación de continuidad laboral.  Veamos algunos ejemplos:

Caso 1: En un grupo de empresas, un trabajador en la empresa A es trasladado a la empresa B debido a una reestructuración. A dicho empleado se le liquida por completo (se le cancelan todas sus prestaciones laborales). Las funciones que va a desempeñar  en la empresa B son idénticas o muy parecidas a las que desempeñaba en la empresa A, pero con condiciones diferentes (lugar de trabajo, salario, horario, etc).

¿Existe continuidad en la relación?

R/ La jurisprudencia interpreta que sí.  Se considera que hay una sola relación y, por tanto, se debe tomar en cuenta la totalidad del período laborado (antigüedad) para efectos del cálculo de cesantía.  En este caso, se rebaja lo ya pagado anteriormente por concepto de auxilio de cesantía.

Caso 2: A los empleados de una empresa se les hace liquidaciones totales cada cierto período, para luego ser recontratados con otras condiciones.

¿Hay continuidad en esa relación?

R/ Los tribunales de trabajo han manifestado que efectivamente existe continuidad.  En este sentido, el pago de liquidaciones totales no libera en un 100% la posibilidad de contingencias, ya que el plazo de prescripción para el reclamo de derechos laborales no comenzará a correr hasta finalizar la última relación.  Asimismo, se entiende que la antigüedad se debe computar por el tiempo total y no por cada “relación”, en cuyo caso se rebajaría lo ya pagado.

Caso 3: Una empresa liquida a una parte de su personal, que no es de trabajo permanente,  el 7 de abril. El 21 de abril los vuelve a convocar para que realicen otras labores en la empresa. Tiempo después, dos de esos colaboradores denuncian a la empresa alegando continuidad laboral.

¿Existe continuidad en esa relación?.  ¿Es una sola relación?

R/La jurisprudencia interpreta que sí, existe continuidad y se considera una sola relación, con interrupciones.

Este tipo de casos son muy importantes para aquellas empresas que tienen personal por temporadas, ya que, aún cuando existan interrupciones y pagos de por medio, si se contrata siempre al mismo personal, los jueces laborales consideran que existe una única contratación por tiempo indefinido, con todos los derechos inherentes a este tipo de relación.

En síntesis, vemos que los casos sobre continuidad son variados, haciendo casi imposible la terminación total de una relación, a menos que haya un rompimiento definitivo, o bien, que la recontratación se realice hasta transcurrido un año de la última relación laboral.

Así las cosas, nuestra recomendación será siempre contar con una adecuada asesoría, además de cuantificar los posibles riesgos y tomar previsiones monetarias, en caso de que su compañía se encuentre en alguno de estos supuestos.

Quedamos a sus órdenes para cualquier aclaración o ampliación.

Cordialmente,

Lic. Luis A. Medrano Steele
Socio Director
Labor Law Corp S.A.

CONTINUIDAD DE LA RELACIÓN LABORAL Y REBAJOS DE LIQUIDACIÓN:

Alcances del voto No. 2001-145 de la Sala Segunda de la Corte 

La legislación laboral que nos rige actualmente data, en su mayoría, de decenas de años atrás, lo que implica que deba ser constantemente flexibilizada e interpretada a la luz de las cambiantes condiciones de empleo que surgen en virtud de las nuevas tecnologías y giros de negocios.

Así las cosas, corresponde a la jurisprudencia  (sentencias reiteradas de las más altas instancias) delimitar los alcances de las normas en situaciones particulares, razón por la cual resulta de gran importancia estudiar estos pronunciamientos para prever eventuales contingencias en las empresas por un mal manejo de las relaciones con los colaboradores.

En esta ocasión, nos avocamos al análisis de un voto relevante en términos de continuidad de la relación laboral y posibilidad de rebajos por deudas del trabajador en su liquidación laboral.

La resolución No. 145 de las 10:00 del 28 de febrero de 2001 de la Sala Segunda de la Corte analizó el caso de un ex trabajador que demanda solidariamente a dos compañías para que se le cancelaran cesantía, preaviso, vacaciones y diferencias salariales dejadas de pagar.

Sobre la continuidad de la relación laboral

Cabe aclarar que se trata de compañías constructoras que argumentan que se trataba de un contrato laboral por obra determinada, ya que el trabajador era liquidado al finalizar cada proyecto.  Sin embargo, la Sala valoró la realidad de la contratación para definirla como una por tiempo indefinido, junto con sus derechos inherentes.  En este sentido, se dijo:

“Tampoco lleva razón el recurrente cuando alega que hubo una errónea apreciación del contrato de trabajo, por parte de los juzgadores de instancia, al calificar la relación laboral del actor como una a tiempo indefinido.  Independientemente de la forma en que éste fue contratado, la realidad es que, el actor, laboró para las accionadas, por un largo período y en la misma actividad; pues las accionadas tenían como actividad la construcción y mantenían un número variable de proyectos (…).  En esas circunstancias, al pasar el señor (…) de un proyecto a otro, antes de que cada uno de ellos terminara, resulta incuestionable que, al contrato del actor, se le deba tener como uno por tiempo indefinido; al subsistir las causas que le dieron origen al mismo.  Estamos ante una situación que prevé el artículo 26 del Código de Trabajo, en su último párrafo, porque la naturaleza del trabajo, en este caso, deviene en permanente.”

En este punto, resulta de gran relevancia mencionar que la jurisprudencia ha sido cada vez más constante y tajante en cuanto a reconocer la continuidad de relaciones laborales, aún cuando el trabajador hubiese sido liquidado, en los casos en que subsistan las causas que dieron origen a la contratación, o bien, cuando se trate del mismo puesto y/o a favor del mismo empleador. 

Así las cosas, no basta solamente la liquidación total de un trabajador para dar por efectivamente concluida toda posibilidad de contingencia, ya que si el mismo es recontratado en un plazo menor a un año desde la última relación laboral, existe el riesgo de que se reconozca continuidad y, por tanto, se interrumpirá la prescripción de cualquier derecho surgido durante la primera relación.

Asimismo, debe recordarse que los contratos a plazo o por obra determinada son meramente excepcionales, es decir, deberán aplicarse solamente en aquellos casos y para aquellas tareas que no conformen una necesidad permanente de la empresa porque, de lo contrario, podrán ser judicialmente interpretados como contratos por tiempo indeterminado y conllevar al pago de los respectivos derechos laborales (preaviso y cesantía).

Sobre la posibilidad de rebajos en la liquidación laboral del trabajador

Como parte de los ajustes que solicita el actor en la sentencia citada, está el reintegro de un rebajo por concepto de “Boleta de Cobro de Herramientas” que hiciera el patrono.

A este efecto, la Sala indicó:

“En lo que respecta a la suma retenida –rebajada de la liquidación-, el párrafo segundo del artículo 173 del Código de Trabajo establece: Las deudas que el trabajador contraiga con el Patrono por concepto de anticipos o por pagos hechos en exceso se amortizarán durante la vigencia del contrato con un mínimo de cuatro períodos de pago y no devengarán intereses.  Es entendido que al terminar el contrato el Patrono podrá hacer la liquidación definitiva que proceda.  De la transcripción anterior queda claro que, cuando un trabajador ha contraído deudas, con su patrono, por pagos hechos en exceso, dichos rubros serán amortizados durante la vigencia del contrato, tal y como lo indica esa norma; pero si concluye el contrato laboral, podrá la parte patronal hacer la liquidación que proceda, en definitiva.  Nótese que las deudas a que hace referencia la norma, son aquéllas que provienen de anticipos o de pagos hechos en exceso y no por otro concepto, como es el caso presente, derivado de un préstamo de herramientas y de equipo, el cual no puede ser cobrado en la forma en que lo hizo el patrono.”

En este punto, nuestra recomendación es proceder siempre a este tipo de cobros mediante los documentos idóneos; es decir, mediante la firma por parte del trabajador de una solicitud de anticipo de salario y la debida autorización del rebajo por el anticipo recibido.  Esta fórmula podrá ser utilizada para compensar las deudas contraídas por el trabajado por pérdidas o daños causados a los bienes de la empresa, siempre y cuando exista una adecuada investigación que compruebe el dolo o culpa del trabajador, así como su anuencia en la firma de los documentos.

Conclusiones

Labor Law Corp recomienda a todos sus clientes contar con una adecuada asesoría profesional previo a aplicar cualquier deducción salarial o sobre la liquidación de un trabajador, de manera que se puedan evitar cualquier tipo de interpretaciones contrarias a los intereses de la empresa.

Asimismo, resultará de gran importancia contar con los elementos técnico-legales que permitan realizar una adecuada elección de la forma de contratación de un empleado, de forma que se utilice la figura idónea para la naturaleza del puesto requerido.

Quedamos a sus órdenes para cualquier aclaración o ampliación.

Cordialmente,

Lic. Luis A. Medrano Steele
Socio Director
Labor Law Corp S.A.

TRABAJADORAS EN PERÍODO DE LACTANCIA

Indemnizaciones por discriminación

En las relaciones de empleo privadas, aún cuando el patrono posee la libertad de organizar su negocio a su manera, debe estar siempre atento a ciertas limitaciones impuestas por la legislación proteccionista derivada del Estado Social de Derecho.

Un ejemplo claro de estas limitaciones es el fuero de protección otorgado a las mujeres embarazadas y en período de lactancia expresamente dispuesto en los artículos 94 y 94 bis del Código de Trabajo:

ARTICULO 94.-Queda prohibido a los patronos despedir a las trabajadoras que estuvieren en estado de embarazo o en período de lactancia, salvo por causa justificada originada en falta grave a los deberes derivados del contrato, conforme con las causales establecidas en el artículo 81. En este caso, el patrono deberá gestionar el despido ante la Dirección Nacional y la Inspección General de Trabajo, para lo cual deberá comprobar la falta. Excepcionalmente, la Dirección podrá ordenar la suspensión de la trabajadora, mientras se resuelve la gestión de despido.

Para gozar de la protección que aquí se establece, la trabajadora deberá darle aviso de su estado al empleador, y aportar certificación médica o constancia de la Caja Costarricense de Seguro Social.

ARTICULO 94 bis.-La trabajadora embarazada o en período de lactancia que fuere despedida en contravención con lo dispuesto en el artículo anterior, podrá gestionar ante el juez de Trabajo, su reinstalación inmediata en pleno goce de todos sus derechos.

Presentada la solicitud, el juez le dará audiencia al empleador en los siguientes tres días. Vencido este término, dentro de los cinco días siguientes, ordenará la reinstalación, si fuere procedente, y, además, le impondrá al empleador el pago de los salarios dejados de percibir, bajo pena de apremio corporal en caso de incumplimiento de cualquiera o de ambas obligaciones.

El apremio corporal procederá contra el empleador infractor, o su representante, si se tratara de personas jurídicas, durante el tiempo que dure el incumplimiento, a requerimiento de la trabajadora o de la Dirección Nacional e Inspección General de Trabajo.

En caso de que la trabajadora no optara por la reinstalación, el patrono deberá pagarle, además de la indemnización por cesantía a que tuviere derecho, y en concepto de daños y perjuicios, las sumas  correspondientes al subsidio de pre y post parto, y los salarios que hubiere dejado depercibir desde el momento del despido, hasta completar ocho meses de embarazo.

Si se tratare de una trabajadora en período de lactancia, tendrá derecho, además de la cesantía, y en concepto de daños y perjuicios, a diez días de salario. (Destacado es nuestro).

Ahora bien, por mucho tiempo se ha interpretado este último párrafo del artículo 94 bis como la única indemnización correspondiente por daños y perjuicios para la trabajadora en período de lactancia despedida sin justa causa.  No obstante, en un voto reciente de la Sala Segunda, se consideró que este tipo de despidos facultan a la trabajadora a solicitar la indemnización establecida en los artículos 620 y 624 del Código de Trabajo por tratarse de un despido discriminatorio en razón de género; es decir, que la indemnización no correspondería a 10 días de salario, sino a 12 veces el salario mínimo legal correspondiente al puesto de la trabajadora en el momento del fallo.

Adicionalmente, mediante voto salvado, una magistrada consideró que ambas normas no deben interpretarse como excluyentes entre sí y que, por el contrario, corresponde el pago de los 12 salarios y, adicionalmente, los diez días por concepto de indemnización específica para la trabajadora en lactancia.

Veamos algunos extractos de la sentencia de mención:

RES: 2013-1035 SALA SEGUNDA

El caso de examen se encuentra enmarcado dentro de las hipótesis vislumbradas por el precepto 94 bis del Código de Trabajo, el cual ampara la eventualidad en que la trabajadora en período de lactancia que haya sido cesada con infracción a las leyes laborales, opte por no reinstalarse en su puesto, con lo cual tampoco pretendería el pago de salarios caídos, mas ha de decirse, que desde una visión evolutiva y progresista de las garantías establecidas para resguardar a este grupo de trabajadoras, debe entenderse que la cuantificación indemnizatoria ahí contenida (10 días de remuneración) fue modificada tácitamente por la Ley no. 8107, en cuando (sic) estableció un parámetro de resarcimiento de doce meses de salarios, como consecuencia del hecho dañoso, es decir, la propia discriminación.  A juicio de esta Sala, la posición de inferioridad en que ubicaba la legislación laboral a aquellas mujeres que decidían no reincorporarse a ese ambiente hostil y vejatorio que representaba su antiguo centro de trabajo, fue solventada cuando se sancionó la discriminación por género en los aludidos preceptos 620 y 624 del Código de Trabajo.

En síntesis, el despido de una mujer en período de lactancia no solamente constituye una violación a su fuero de protección, sino que además se inserta en el tipo de discriminación dispuesto por los artículos 620 y 624 del Código de Trabajo, correspondiéndole entonces una indemnización de 12 salarios y no solamente 10 días, como alguna vez se interpretó.

LLC recomienda a todos sus clientes acudir a una asesoría legal adecuada previo a tomar cualquier decisión concerniente a mujeres embarazadas o en período de lactancia, en aras de evitar consecuencias gravosas para la compañía.

Quedamos a sus órdenes para cualquier aclaración o ampliación.

Cordialmente,

Lic. Luis A. Medrano Steele
Socio Director
Labor Law Corp S.A.
*Fuentes consultadas: 

Resolución 2013-001035
Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia.  San José, a las diez horas cinco minutos del seis de setiembre de dos mil trece.

El Consejo Nacional de Salarios según Acta Nº 5256 del 24 de junio de aprobó un 2,40% de aumento salarial para los empleados privados.  El correspondiente Decreto de Salarios Mínimos, es el No. 37784-MTSS y aparece publicado en La Gaceta No. 132 de 10 de julio de 2013 y claramente indica su vigencia a partir del primero de julio 2013.

Quedamos a sus órdenes para cualquier aclaración.
Lic. Luis Medrano Steele
Socio Director