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CONTINUIDAD DE LA RELACIÓN LABORAL Y SU INCIDENCIA SOBRE PAGOS DE CESANTÍA 

En los últimos años, hemos visto una tendencia creciente de los tribunales laborales de reconocer la continuidad en las relaciones laborales, favoreciendo la estabilidad del trabajador y su derecho al reclamo de prestaciones laborales sobre la totalidad de su antigüedad, aun cuando haya mediado el pago de una liquidación total.

Ante esta situación, surgen varias dudas en las organizaciones sobre la efectividad de la práctica generalizada del pago anual de cesantía.

Pues bien, sobre ello debemos acotar que hemos encontrado contradicciones en la posición manejada por la Sala Segunda, las cuales vemos a continuación.

Sentencia 2003-384. Se reconoce continuidad de la relación laboral del año 1987 al 2000, pero la cesantía es calculada sobre el período de 1995 a 2000.

En este caso, la empresa acostumbraba hacer liquidaciones de cesantía cada cierto período, pero indicando siempre en la aceptación del trabajador la leyenda “Acepto y entiendo que este adelanto de cesantía no significa renovación del contrato de trabajo”.

Esta manifestación del patrono fue interpretada como la reserva del derecho a renovar el contrato, en razón de lo cual se entendía que después de cada pago de cesantía surgía una nueva relación y comenzaba a contabilizarse un nuevo período de contabilización de derechos laborales.

Sin embargo, la empresa argumentó que los pagos anuales de cesantía habían completado un tope de ocho años, por lo que no correspondían pagos adicionales por este concepto.

Ahora bien, la Sala sí otorgó crédito a la novación de la relación para efectos de un nuevo cálculo de cesantía, a lo cual indicó:

La jurisprudencia en el sentido de que el pago anticipado de la cesantía libera al patrono de esa responsabilidad se debe mantener, en el tanto favorezca al trabajador y no se altere el carácter de auxilio económico que – por principio- tiene frente al infortunio del cese laboral, en virtud del principio protector.  Siendo como lo es, una práctica que, si bien no es ilegal, tampoco está establecida expresamente en las leyes de trabajo, a lo que da lugar no es más que a la transformación de una expectativa en un derecho adquirido y; por ende, al rompimiento del mínimo de ocho años establecido en la ley.  Consiguientemente, si bien el reconocimiento y liquidación anticipados y en tractos de la cesantía libera al empleador respecto de cualesquiera períodos laborales cubiertos con anterioridad al trabajador; la obligación legal siempre se mantiene, en caso de continuidad de la relación laboral; por lo que al ser despedido éste injustificadamente deben acreditarse los adeudos laborales pendientes, de cualquier período posterior no cubierto, conforme al salario devengado en los últimos seis meses.

(…) En este caso, el A quo declaró parcialmente con lugar la demanda, disponiendo la obligación de pago de €794.945 pero por una diferencia de auxilio de cesantía entre lo que, según su criterio, le hubiera correspondido por 8 años de labores, (…)y la suma de €305.955 por cesantía, pagados con antelación por el patrono; y no, como debió ser – por lo dicho-, el pendiente de cinco meses de cesantía, correspondientes al período en descubierto que iba del 30 de abril de 1995 –fecha hasta la cual se cubrió y pagó al actor su cesantía-, hasta el 21 de setiembre del 2000, en que, como se dijo, fue despedido por reorganización de personal.

Previo a realizar el análisis correspondiente al extracto transcrito, debemos adicionar la siguiente manifestación de la Sala:

Tampoco hay duda que, pese a esos pagos, lo que existió fue una sola relación laboral, sin solución de continuidad, desde su inicio en abril de 1987 hasta el 21 de 2000, en que fue despedido por reorganización de personal.

Esta resolución nos dice, entonces, que existió una única relación laboral pero, para efectos de pago de cesantía, no es correcto simplemente calcular lo que correspondería por toda la relación y deducir lo ya pagado como un adelanto, sino que se debe considerar cada pago como el descargo de un período separado y pagar nuevamente por el período en descubierto, aun cuando ello implique superar el tope de 8 años establecido por ley.

De lo anterior se colige que, cuando se recurre a la práctica de pagos anuales de cesantía, tácitamente nos estamos comprometiendo a romper el tope de cesantía, pues en el futuro no se podrá negar al trabajador el pago de períodos al descubierto aunque los pagos por este concepto hayan superado el monto que legalmente le hubiese correspondido.

Eventualmente, pensaríamos que este tipo de beneficios pueden convertirse en un arma de doble filo para el patrono, pues más que descargar responsabilidad, aumentan el gasto en el que se hubiese tenido que incurrir por auxilio de cesantía de un trabajador.

Como corolario de lo expuesto, nuestra recomendación es que cada organización analice de forma detallada y consiente sus políticas y beneficios para los trabajadores, puesto que en algunas ocasiones el intento de descargar pasivos puede implicar cargas adicionales.

No obstante, no dejamos de dar crédito a este tipo de prácticas empresariales, pues también conllevan beneficios para ambas partes y reconocimiento de descargo de obligaciones del patrono por parte de los tribunales de trabajo, tema que se evidencia en la sentencia No. 2003-0006 en la que se rechaza la pretensión de una ex trabajadora de re calcular su cesantía con base en los salarios actuales, pues ya su patrono había hecho el reconocimiento de pagos anuales calculados según el salario de cada período.

Quedamos a sus órdenes para cualquier aclaración o ampliación.

Cordialmente,

Lic. Luis A. Medrano Steele
Socio Director
Labor Law Corp S.A.

CONTINUIDAD DE LA RELACIÓN LABORAL:

Alcances de sentencia No. 2013-189

Sala Segunda 

La adecuada defensa ante una demanda laboral resulta tan importante como la debida documentación durante su ejecución, especialmente en tratándose de relaciones continuas a la orden de un mismo patrono.

En esta oportunidad, nos avocamos al estudio de una sentencia que nos reitera la posición de la Sala Segunda respecto de las recontrataciones de personal a la orden de un mismo patrono y sus especiales implicaciones respecto de la prescripción de derechos laborales.

El trabajador comienza sus labores para la compañía en fecha 1 de agosto de 1990 y se liquida, junto con el resto de trabajadores y otorgando preaviso en tiempo, en fecha 30 de setiembre de 1999.  Al día siguiente, sea el 1 de octubre de ese mismo año, este trabajador es contratado nuevamente con distintas condiciones laborales y lo despiden con responsabilidad patronal el 3 de abril de 2008.

En fecha 2 de abril de 2009, el trabajador interpone demanda contra la empresa para reclamar el pago de horas extras de ambas relaciones, así como los descansos laborados y no pagados de la primera relación.

Nótese que, desde el fenecimiento de la primera relación -30 de setiembre de 1999- hasta la interposición de la demanda, han transcurrido más de 9 años, razón por la cual la empresa alega la prescripción de derechos sobre este período y no presenta ulterior defensa sobre los mismos.

La posición de la compañía se fundamenta en el artículo 602 del Código de Trabajo, que indica:

Artículo 602.—Salvo disposición especial en contrario, todos los derechos y las acciones provenientes de contratos de trabajo, prescribirán en el término de un año, contado desde la fecha de extinción de dichos contratos.

Ahora bien, ante esta defensa, la Sala manifestó:

“Si bien la corporación demandada cesó con responsabilidad patronal al accionante el 30 de setiembre de 1999, lo cierto es que procedió a recontratarlo inmediatamente el 1 de octubre de 1999, bajo otras condiciones de trabajo (…).  A tenor del precepto 602 del Código de Trabajo, la prescripción empieza a discurrir a partir de la extinción del contrato de trabajo.  En hipótesis como la presente, donde la relación laboral sufre una ruptura y, posteriormente, se inicia un nuevo vínculo a las órdenes de un mismo patrono, este Despacho ha sostenido que mientras se mantenga vivo el segundo ligamen se paraliza el cómputo de la prescripción (…).  Lo anterior se justifica porque se mantiene latente el temor reverencial que siente el trabajador frente a su empleador, que muchas veces le impide defender sus derechos, siendo esa precisamente la razón por la que el cómputo de la prescripción comienza al finalizar el contrato de trabajo.”

Esta posición de la Sala proviene de la aplicación e interpretación del actual artículo 604 del Código de Trabajo, que reza:

Artículo 604.—En materia laboral, la prescripción se interrumpirá además por las siguientes causales:

(…)
e) Mientras se encuentre laborando a las órdenes de un mismo patrono.

Esta debe ser una primera señal de alarma para el patrono y las empresas en general, ya que la liquidación total de los trabajadores, incluso a efectos de evitar denuncias por ius variandi abusivo ante el cambio de condiciones, no implica la liberación total de responsabilidades patronales.

Existirá, como en este caso, la posibilidad de reclamos derivados de una relación supuestamente fenecida, siempre que el trabajador continúe laborando a las órdenes del mismo patrono, aun con condiciones distintas.

Ahora bien, la denegatoria de la defensa de prescripción sobre los derechos de la primera relación no fue la única situación que afectó gravemente a la empresa.  Siendo que se creyeron prescritos esos derechos, el demandado omitió referirse a los reclamos del actor, lo que eventualmente le costó una cuantiosa condenatoria.  Veamos:

“En el libelo inicial se pidieron 10.080 horas extra, trabajadas de lunes a sábado durante toda la relación laboral (a razón de 2 por día).  La accionada opuso la defensa de prescripción en cuanto a los derechos laborales surgidos entre el 1 de agosto de 1990 y el 30 de setiembre de 1999.  Por ello, expresamente omitió referirse acerca de lo ocurrido en ese lapso.  Consecuentemente, ha de tenerse por cierto (dado que no medió controversia al respecto – numeral 464 del Código de Trabajo-)(…).”

Esta misma situación ocurrió con respecto al reclamo de días de descanso, los cuales también fueron otorgados a partir del dicho del trabajador por omisión de manifestación de parte de la empresa, más allá de la defensa de prescripción.

De la sentencia de mención podemos extraer dos lecciones importantes a nivel empresarial:

1.    La liquidación total de personal que es recontratado dentro del año siguiente –plazo de prescripción- NO extingue los riesgos de reclamos de derechos sobre esa primera relación.

2.    A pesar de que pasen muchos años desde esa primera relación, en el tanto el trabajador se mantenga en la empresa y no transcurra un año de su salida definitiva, debemos mantener conservar toda la documentación que nos permita una defensa adecuada y efectiva ante reclamos eventuales.

3.    Es importante contar siempre con asesoría técnica especializada ante movimientos de personal sensibles, dentro de los cuales podemos mencionar los despidos y recontrataciones, cualquiera que sea su causa. 

Quedamos a sus órdenes para cualquier aclaración o ampliación.

Cordialmente,

Lic. Luis A. Medrano Steele
Socio Director
Labor Law Corp S.A.

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Alcances de Sentencia No. 2013-642

Sala Segunda 

En ocasiones anteriores hemos emitido algunas consideraciones sobre las diferencias entre contratos de trabajo por tiempo indefinido y aquéllos por tiempo determinado, entendiendo los primeros como la regla en toda relación laboral en la que se desempeñan labores de continua necesidad de la empresa, y los segundos como casos excepcionales para funciones sobrevinientes que tienen un claro período de finalización (por ejemplo: sustituciones por incapacidad).

Ahora bien, existen empresas que, por su giro comercial, poseen necesidades que perduran en el tiempo, pero de forma intermitente.  Se ha entendido, entonces, que los contratos de trabajo que amparan a sus colaboradores tienen naturaleza de contratos por tiempo indefinido, pero con ejecución discontinua.  A este tipo de contratos laborales también se les ha conocido como “contratos de temporada”.

Sobre este tema, la Sala Segunda, citando doctrina autorizada, indica:

(…) La regulación legal distingue entre: a) contratos de trabajo con empresas que por su propia naturaleza…realizan actividades de temporada o campaña de manera fija y periódica; b) contratos con empresas que cíclicamente, pero sin saber las fechas con certeza, tengan un incremento de la actividad…Ambos supuestos de discontinuidad en el trabajo tienen naturaleza indefinida, pero con irregular distribución anual de la jornada.

Precisamente, este fue el caso que se analizó en la sentencia que en esta oportunidad compartimos.

Se trata de una empresa dedicada a la preparación, distribución y comercialización de productos pesqueros específicos, razón por la cual su actividad depende de los períodos de vedas anuales.

La práctica generalizada de la empresa ha sido liquidar totalmente a cada uno de sus trabajadores y contratarlos nuevamente una vez finalizado el período de veda, lo que generalmente implica un plazo de unos 15 días a un mes entre la terminación de un contrato y el inicio del siguiente.

Luego de varios períodos de contrataciones intermitentes, la empresa despidió a uno de sus trabajadores, quien eventualmente demandó a la compañía por el pago de prestaciones calculadas sobre toda la relación laboral; es decir, considerando su desempeño en la empresa como una sola relación y no varias espaciadas en el tiempo.

Al respecto, la Sala indicó:

(…) Así, es un hecho no controvertido el que el actor fue despedido y valoradas las probanzas con las reglas de la sana crítica (…), tenemos que de ellas se desprende sin lugar a dudas que, prestó servicios efectivos a la accionada en diferentes períodos, pero, ello debido a la veda en la pesca decretada a nivel internacional (…).  Desde esa perspectiva a este órgano no le cabe la menor duda que las partes estuvieron vinculadas durante más de seis años al amparo de un contrato de temporada, que como tal, es uno sólo a tiempo indefinido con prestación de los servicios en forma discontinua, esto último en razón de dichas vedas.  Por esa razón (…) se debe descartar la tesis según la cual se dieron distintos contratos individuales a tiempo indefinido.

Cabe acotar, en este caso particular, que al haber mediado liquidaciones al finalizar cada uno de los períodos, la Sala los interpretó como adelantos de cesantía que al final fueron rebajados del cálculo realizado sobre la totalidad de la relación.

De la sentencia de comentario, podemos extraer las siguientes conclusiones:

1.    Los contratos de temporada se entienden, por su naturaleza, como contratos por tiempo indefinido.
2.    Al reconocerse continuidad en este tipo de contrataciones, la antigüedad se acumula independientemente de la prestación efectiva del servicio.
3.    Las liquidaciones que sobre este tipo de contratos se realicen se entienden solamente como un adelanto de la liquidación final correspondiente. 

Estas consideraciones resultan de elevada importancia para todas aquellas organizaciones que acostumbran contratar al mismo personal durante determinadas épocas del año.  Por ejemplo: tiendas comerciales en época de navidad, hoteles en temporada alta, compañías agrícolas en estación de cosecha.

Ante esto, debe tenerse en consideración la posibilidad de que esas relaciones se interpreten como una sola en el tiempo, de la cual derivan derechos de antigüedad y, más importante, suspensión de la prescripción sobre los derechos en el tanto el trabajador se mantenga a las órdenes de un mismo patrono.

Quedamos a sus órdenes para cualquier aclaración o ampliación.

Cordialmente,

Lic. Luis A. Medrano Steele
Socio Director
Labor Law Corp S.A.

CONTINUIDAD DE LA RELACIÓN LABORAL:

Alcances de sentencia No. 2002-340

Sala Segunda

Las nuevas tendencias jurisprudenciales que reconocen la continuidad ante relaciones laborales múltiples bajo la dirección de un mismo patrono, definitivamente se han convertido en una herramienta más de protección al trabajador.

A la luz de la sentencia de referencia, vemos el caso de un vigilante que es contratado en  fecha 01 de mayo de 1995 y, en fecha 30 de noviembre de 1999, se le entrega una acción de personal de despido con responsabilidad patronal.  Seguido del despido, el vigilante es recontratado inmediatamente en fecha 1 de diciembre de 1999, sin que mediara liquidación alguna.  Luego, el 23 de marzo de 2000, este trabajador renuncia y demanda a su patrono por el pago de los derechos de la primera relación.

Cabe acotar, adicionalmente, que el trabajador nunca fue excluido de las planillas de la empresa y continuó con sus labores en forma normal, por lo que el patrono alegó continuidad y acaecimiento del despido como un mero acto administrativo interno sin efectos reales.

Ante dichas argumentaciones, la Sala indicó:

V.- Al folio 3 del expediente, consta la Acción de Personal número 40, fechada el 20 de diciembre de 1.999, por medio de la cual, se le comunicó, al accionante, la decisión de prescindir de sus servicios, a partir del día 30 de noviembre.  Al folio 40 (visible también al folio 81), consta otra Acción de Personal (N° 60), con fecha del 22 de diciembre de 1.999, que se refiere a una nueva contratación del actor, también como Oficial de Seguridad, a partir del 1° de diciembre de ese mismo año –1.999-.   El apoderado de la demandada, sostiene que, como no medió solución de la continuidad, realmente no hubo despido; sin embargo, está claro que, al trabajador, expresamente se le comunicó la decisión de despedirlo e, inmediatamente, se le recontrató; por lo que debe concluirse que, la primera relación, concluyó para darle paso a una nueva, con base en nuevas condiciones laborales –especialmente en cuanto a la jornada-, tal y como se desprende de las declaraciones testimoniales evacuadas.  En ese concreto sentido, el apoderado de la demandada señaló: “... el día 30 de noviembre de 1.999, por reorganización y reducción de personal, se procedió a dar por concluida la relación laboral con el actor, con responsabilidad patronal...” (folio 30); y, más adelante, también indicó: “... a pesar de que se le entregó una Acción de Personal en la que se le comunicaba su despido, a partir del día 30 de noviembre de 1.999, fue contratado nuevamente por su patrono...”, es decir, el despido existió, como también un nuevo contrato, según se desprende de la Acción de Personal N° 60 indicada.  En consecuencia, la renuncia del accionante, visible al folio 38, estaba referida, sin duda, a la nueva relación de trabajo, que había comenzado el 1° de diciembre de 1.999; y, en ese sentido, en la comunicación respectiva se indicó: “Yo, XXX, ... hago mi renuncia irrevocable al contrato nuevo de trabajo que firmé para efectuar dicha labor a partir del 1 de diciembre de 1.999.” En la realidad mediaron entonces dos contratos de trabajo y así lo tuvo claro el propio apoderado de la sociedad demandada; no sólo al contestar la demanda, sino también durante la vigencia de la relación laboral; pues emitió dos Acciones de Personal, una para despedir al actor, que le fue comunicada y otra para recontratarlo. 

Esta posición de la Sala es interesante, pues hasta ahora siempre se ha reconocido la continuidad en relaciones donde la segunda contratación ocurre de forma inmediata.  Sin embargo, a efectos de proteger los derechos del trabajador, la Sala consideró que en este caso sí existieron dos relaciones diferenciadas, las cuales concluyeron por despido con responsabilidad patronal y renuncia, respectivamente.

La lección que podemos extraer de esta resolución para nuestras organizaciones es el especial cuidado que debe tenerse con todas las comunicaciones hechas al personal, especialmente tratándose de aquellas que afecten sus derechos irrenunciables.

La empresa pudo, en su momento, dejar sin efecto el despido si su intención no era liquidar al trabajador; sin embargo, no lo hizo, y trató de utilizar el principio de continuidad laboral a su favor.

Es claro que, en el ámbito de relaciones de trabajo, siempre se considerará al patrono como la parte más fuerte y con mayores herramientas de defensa, razón por la cual todas sus actuaciones pesan más que los del trabajador.

Nos cuestionamos si, en un caso inverso, en el que por ejemplo el trabajador hubiese renunciado, es recontratado y luego despedido con responsabilidad patronal, la Sala hubiese resuelto en forma distinta, reconociendo la relación como una sola para efectos del cálculo de prestaciones laborales.

En todo caso, ante decisiones tan sensibles como un despido, recomendamos siempre contar con la asesoría adecuada y, especialmente, con toda la documentación pertinente que ampare la decisión de la empresa y los pagos realizados.

Quedamos a sus órdenes para cualquier aclaración o ampliación.

Cordialmente,

Lic. Luis A. Medrano Steele
Socio Director
Labor Law Corp S.A.

CONTINUIDAD DE LA RELACIÓN LABORAL:

Efectos de la conciliación administrativa frente a la continuidad de las relaciones 

En oportunidades anteriores analizamos las implicaciones de la recontratación de trabajadores bajo las órdenes de un mismo patrono en períodos menores a un año entre la primera y segunda relación laboral.

Mediante el análisis de la más reciente jurisprudencia, pudimos comprobar que la Sala Segunda reconoce una relativa continuidad en las relaciones, ya que se entiende suspendido el período de prescripción de los derechos laborales de la primera relación en el tanto el trabajador permanezca bajo las órdenes del mismo patrono, todo ello derivado del temor reverencial que opera como una causal de suspensión.

Ahora bien, ante un escenario tan inestable para el empleador, debemos echar mano de los distintos métodos que la legislación pone a nuestra disposición para llegar a un acuerdo válido y eficaz con el trabajador, partiendo de la voluntad y buena fe de cada una de las partes.

Precisamente, esta es la opción que la Ley de Resolución Alterna de Conflictos y Promoción de la Paz Social nos otorga.  Se trata de un espacio de negociación a nivel administrativo cuyos efectos pueden equipararse a los obtenidos de una resolución judicial.

El Ministerio de Trabajo cuenta con oficinas y conciliadores especializados que poseen la facultad de homologar o acreditar acuerdos entre las partes, los cuales han sido reconocidos por la Sala Segunda como una forma legítima de dar finalizada una relación por acuerdo de ambas partes.

En este sentido, podemos citar la sentencia No. 2000-624, en la cual la parte patronal argumenta:

(…) Tómese muy en cuenta que, nos encontramos frente a dos períodos laborales, el primero se inició en el mes de febrero de 1993 y finalizó en el mes de noviembre de 1997; hubo reclamo sobre esta finalización, y este se solucionó en la vía directa en sede administrativa ante el Ministerio de Trabajo.

(…) Luego de finiquitarse la relación laboral, entre el actor y mi representada se inició una nueva relación a partir del 15 de enero de 1998, previo a esta nueva etapa, el actor dejó de laborar en forma absoluta del día 1 de enero hasta el día 14 del mismo mes (…).

A diferencia de lo esgrimido por la Sala en diversas ocasiones sobre la continuidad laboral y la suspensión de la prescripción, en este caso el juzgador de primera instancia declaró la continuidad de la relación laboral y la Sala rechazó dicho criterio manifestando:

(…) El Tribunal llegó a la conclusión de que, el hecho de que las partes hayan pactado reiniciar su relación laboral, en un período tan corto, revela que la intención no era realizar una ruptura verdadera del vínculo, sino más bien, la de dejar sin efecto la continuidad del mismo.  La Sala no comparte ese criterio simplista e infundado, vertido por los juzgadores, ya que no es posible otorgarle continuidad a una relación que fue finalizada por acuerdo de ambas partes y hasta indemnizada; pues allí, de hecho y de derecho, sí hubo solución real de continuidad.”

Vemos en este caso es que interviene un tercero con potestades administrativas suficientes para constatar la validez del acuerdo de las partes.

No obstante, debe recordarse que en esta sede administrativa se requiere el acuerdo voluntario y consentido de las partes, lo cual no siempre es posible ante trabajadores problemáticos.

De cualquier forma, nuestro consejo es siempre consultar con asesoría especializada previo a tomar decisiones de esta naturaleza (desvinculaciones y recontrataciones), de manera que se realicen en forma sana, legal y apegada a los intereses de la organización, tanto presentes como futuros.

Asimismo, ante la posibilidad de acudir a instancias administrativas del Ministerio de Trabajo, la asesoría técnica les proporcionará elementos claves que deben constar en las actas de conciliación para cerrar cualquier posibilidad de riesgo o contingencia.

Quedamos a sus órdenes para cualquier aclaración o ampliación.

Cordialmente,

Lic. Luis A. Medrano Steele
Socio Director
Labor Law Corp S.A.