Blog Laboral

De conformidad con la normativa –artículos 147, 148 y 149 del Código de Trabajo-, los feriados no son días hábiles de trabajo, por lo que existe prohibición legal para los patronos ocupar a los trabajadores durante estos días, sin embargo existen actividades en las que por excepción el trabajador puede laborar, a saber:

a) Reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito, siempre que la reparación sea impostergable;

b) Labores que exigen continuidad, o por razones fundadas en la conveniencia de evitar notables perjuicios al interés público, a la agricultura, a la ganadería o a la industria;

c) En las obras que por su naturaleza no pueden ejecutarse sino en estaciones determinadas y que depende de la acción irregular de las fuerzas naturales;

d) En los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de una empresa;

e) En las no contempladas cuando el trabajador lo consienta, los feriados del 19 de marzo, el 11 de abril, el día de Corpus Christi, el 29 de junio, el 2 y el 15 de agosto, el 12 de octubre y el 8 de diciembre.

En este entendido y considerando en el caso concreto los  feriados del 11 de abril y el 01 de mayo, es importante que aparte de la prohibición legal de laborarlos expuesta en la normativa, el  patrono conozca que  dichos feriados NO PUEDEN SER TRASLADADOS, por lo que su disfrute deberá realizarse en la misma fecha, independientemente del día de la semana de que se trate.

Ambas fechas son consideradas como feriados de pago obligatorio, esto quiere decir que su pago ya está incluido dentro del salario cuando se disfruta del mismo,  pero, si un trabajador es convocado a trabajar durante uno de estos días, deberá recibir un pago adicional correspondiente al valor de un día de salario.  Es decir, se le paga el día feriado como si hubiese laborado en un día normal y, adicionalmente, se le reconoce otro monto igual (pago doble).

Más detalladamente,  la remuneración de estos feriados se debe dar de acuerdo a la jornada en la que se trabaje, es decir:

• Para el personal de planilla mensual, que labora el feriado se le debe reconocer con pago doble, es decir, agregar 8 horas sencillas a su salario de la quincena, para completar el pago doble del artículo 152 CT.
• Para el personal de planilla semanal, corresponde realizar el pago de 8 horas sencillas normal si disfrutan del feriado, y el pago doble si se labora.

En aquellos casos en los que  un trabajador se encuentre gozando de un periodo de vacaciones, y dentro del mismo sobreviene un feriado, el mismo no debe ser contado como vacaciones, sino como feriado y por ende, lo que corresponde es correr en un día el periodo de disfrute de vacaciones o descontar ese día del periodo disfrutado y sumarlo al saldo pendiente.

Estamos a sus órdenes para cualquier aclaración o adición que requieran.

Saludos cordiales

Licda. Sinaí Alfaro Araya 
Asesora Legal
Labor Law Corp

                                                          CONSENTIMIENTO INFORMADO EN EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO

Dentro del contexto de la vigencia de la Ley de Protección de la Persona frente al Tratamiento de sus datos personales, y su reglamento por Decreto No. 37554 publicado en el Alcance No. 42 de La Gaceta No. 45 del 05 de marzo de 2013, se recomienda que las empresas privadas desarrollen un documento de consentimiento informado a suscribir por sus colaboradores para almacenar los datos de carácter personal en su “base de datos de recursos humanos”.

En ese tipo de documentos deben rendirse manifestaciones por parte de la empresa y por parte del colaborador, en términos tales que se refleje una clara disposición de cumplir y respetar los parámetros de la ley y de su reglamento. En ese sentido, la empresa debe establecer declaraciones tales como:

• Finalidad de la recolección de los datos.
• Lugar y medios donde los datos van a quedar resguardados y por quién y cómo van a ser custodiados.
• Necesidad de contar con los datos para formalizar los procesos de contratación de personal.
• La posibilidad del empleado de ejercer sus derechos de acceso, rectificación, supresión y revocación, respecto de sus datos.
• La posibilidad de la empresa de dar por terminado el contrato de trabajo cuando el ejercicio de los derechos de supresión o revocación imposibilite mantener la relación laboral.
• La conservación de los datos por todo el tiempo que sea necesario para atender reclamaciones de tipo administrativo judicial en contra de la empresa.
• Posibilidad de compartir los datos específicos tales como salarios, con proveedores de servicios, por ejemplo, administración de nómina.

Por su parte, el Colaborador debe establecer declaraciones tales como:

• Entrega voluntaria de información personal como antecedentes judiciales, cartas de recomendación, copia de licencia de conducir y cédula de identidad, certificados de estudio.
• Suscripción de documentos necesarios para la formalización, desarrollo y vigencia de la relación laboral como:  pruebas de conocimientos, recopilación de referencias personales y de empleos, consulta a bases de datos crediticias, visitas domiciliarias, contrato de trabajo, acciones de personal, comprobantes de disfrute de vacaciones, comprobantes de pago de salario y de aguinaldo, comunicaciones disciplinarias, resultados de evaluaciones de desempeño, constancia de capacitaciones, compromisos de adhesión a políticas, entre otros.
• Compromiso de corrección y actualización de sus datos personales.
• Derecho de la empresa de conservar dicha información personal.

Sirva la anterior información, como guía obligada y necesaria para que usted desarrolle en su empresa este tipo de documentos y no resulte sorprendido en caso de que su Colaborador le invoque alguno de los derechos consagrados en dicha Legislación.

En Labor Law Corp. podrá encontrar soporte profesional y especializado para atender requerimientos de esa naturaleza, así como una guía adecuada sobre el manejo de datos personales, a través de un experto en la materia.

Nos ponemos a su disposición para aclarar cualquier consulta al respecto y a su vez, aprovechamos para recordarles que en el siguiente link: http://www.laborlawcorp.com/boletinesllc encontrarán todos nuestros boletines.

LL.M.  Luis Medrano Steele
Managing Partner
Labor Law Corp

 

FORMALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO

 Lo primero que debemos hacer ante una contratación es determinar la naturaleza de la misma, una vez  que tenemos claro que dicha contratación es de carácter laboral, lo que debemos, es formalizar esa relación. 

Esta formalidad se ve plasmada en la elaboración de un contrato de trabajo el cual deberá al menos contener:

• Los nombres y apellidos, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio de los contratantes (trabajador y  patrono);
• El número de sus cédulas de identidad
• La designación precisa de la residencia del trabajador cuando se le contratare para prestar sus servicios o ejecutar una obra en lugar distinto al de la que tiene habitualmente;
• La duración del contrato o la expresión debe ser por tiempo indefinido, para obra determinada o a precio alzado;
• El tiempo de la jornada de trabajo y las horas en que debe prestarse éste;
• El sueldo, salario,  o remuneración a percibir el trabajador, así como  la indicación de si se debe calcular por unidad de tiempo, por unidad de obra o de alguna otra manera.
• La forma, período y lugar del pago.
• El lugar o lugares donde deberá prestarse el servicio o ejecutarse la obra;
• Demás estipulaciones en que convengan las partes.
• Lugar y fecha de la celebración del contrato; 
• Firmas de los contratantes, en el entendido de que dos testigos podrán sustituir válidamente la de quien no sepa o no pueda hacerlo. 

Adicional a estos requerimientos de contenido establecidos por ley, recomendamos que  todo patrono incluya dentro del contrato de trabajo  las funciones, responsabilidades, obligaciones y prohibiciones a que está sujeto el empleado, de conformidad con la ley; así como, la clara diferenciación del tipo de contrato de trabajo a desarrollar, a saber: contrato por tiempo indefinido, contrato a plazo determinado, contrato por obra determinada.

Tomen en cuenta que en ningún caso el contrato de trabajo puede quedar por debajo de las garantías y derechos que otorga la legislación laboral a todo trabajador, y siendo que estos derechos son de carácter irrenunciables, se toman como implícitos en el contrato de trabajo, por lo que no resulta necesario su mención.

Algunas empresas, como práctica, sustituyen el contrato de trabajo por un acción de personal, nuestra recomendación es contar con el contrato de trabajo escrito y suscrito, que proteja a la compañía ante una eventual desavenencia con el trabajador, esto  en virtud de la inversión de la carga de la prueba que ocurre en los procesos laborales, donde se presumen como ciertos los hechos alegados por el trabajador, correspondiéndole al patrono desvirtuar los mismos con la prueba pertinente.

Nos ponemos a su disposición para aclarar cualquier consulta al respecto y a su vez, aprovechamos para recordarles que en el siguiente link: http://www.laborlawcorp.com/boletinesllc encontrarán todos nuestros boletines.

Contáctenos
LLM. Luis A. Medrano Steele
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Riesgo Laboral cubre accidentes en ruta al trabajo, aún sin transporte de empresa

Riesgo in itínere,  es decir,  aquel riesgo o accidente  que le ocurre a un trabajador durante el desplazamiento de su domicilio al lugar de trabajo y  viceversa.

Nuestros Tribunales de Justicia y la doctrina han desarrollado tres supuestos de

Accidente In Itínere:

a) El accidente sufrido por el empleado en el trayecto usual de su domicilio al trabajo o viceversa, siempre que el patrono suministre directamente o pague el medio de transporte y que el recorrido no haya sido variado o interrumpido por el trabajador,

b) Que en el acceso al centro de trabajo deban afrontarse peligros de naturaleza especial 

c) Demás casos de accidente en el trayecto, cuando el recorrido que efectúe el trabajador no haya sido variado por interés personal de éste (incluyéndose todos aquellos en los cuales el transporte no es otorgado por el empleador; pero siempre que el percance ocurra en el trayecto usual del domicilio al trabajo o viceversa).

Este tercer elemento es el que nos interesa destacar, recientemente, la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia (como última instancia en materia laboral) confirmó nuevamente la tesis que ha mantenido en este tema, y determinó que cualquier accidente o riesgo que le ocurra al empleado durante el trayecto a su lugar de trabajo o de regreso de éste a su casa, sin importar  si el medio utilizado al efecto fue proporcionado por el patrono o no, tendrá la característica de ser In Itinere, lo que facultará al empleado a recibir los tratamientos médicos necesarios y las indemnizaciones en caso de corresponden, al amaro de la póliza de riesgo de trabajo.

Ahora bien, esta premisa tiene consideraciones adicionales que  deben tomarse en cuenta para la determinación de si el accidente propiamente constituye un riesgo in itínere o existe alguna situación especial que pueda excluir dicha consideración, sobre este tema los Tribunales han determinado que:

1.  En primer término, El trayecto no ha debido ser interrumpido o modificado por motivo de interés personal, sino  que, el exclusivo motivo del recorrido sea la asistencia del trabajo o el regreso al domicilio;
2. El recorrido se ajuste a una relación de inmediación entre la hora de entrada y salida de trabajo
3. No exista infracción a las normas sobre la circulación ni  encontrarse en presencia de una imprudencia extra profesional atribuible al trabajador; 
4. Debe haber, además, relación de causalidad necesaria entre el hecho del trabajo y el accidente, y no tratarse de un suceso producido en la vida social y familiar del trabajador...”

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CONSIDERACIONES A TOMAR EN CUENTA PARA REALIZAR VISITAS DOMICILIARIAS COMO PARTE DE LOS PROCESOS DE

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL.

 En la actualidad las empresas deben incursionar en su afán de contratar personal idóneo para su corporación, en procura de cumplir este objetivo, se implementan nuestras estrategias y técnicas de contratación de personal, las visitas domiciliarias conforman una de éstas, pero ¿qué debe conocer todo reclutador en este tema?

Veamos:

• Las visitas domiciliarias pueden implementarse para puestos sensibles, pues no existe una prohibición legal expresa para ello, siempre y cuando se cuente con el consentimiento del trabajador y se respeten sus derechos fundamentales. Recomendación: que exista información previa y aceptación por parte del trabajador.
• Tanto candidatos a puestos como trabajadores activos deberán conocer, de antemano, las condiciones de la visita y firmar un consentimiento informado previo a ella.  Para el caso de personal activo, se recomienda la implementación de una política sobre visitas domiciliarias.  No se podrán imponer sanciones a trabajadores activos por la negativa a otorgar datos sensibles, entendidos como posición política, sexual, religiosa, socioeconómica, información biomédica o genética. 

• La información de carácter sensible deberá ser obtenida mediante los procedimientos adecuados: los antecedentes penales podrán ser consultados a través de la hoja de delincuencia; los antecedentes financieros a través de la información que brinda una protectora de crédito; la información sobre filiación se podrá consultar a través del Registro Civil; la información sobre bienes se podrá consultar a través del Registro Nacional; el perfil sicológico se podrá desarrollar a través de la entrevista y la prueba disc u otra similar; el estado de salud se podrá establecer a través de las pruebas médicas pre-empleo.  Ninguna persona podrá negarse a aplicarse las pruebas médicas pre-empleo o durante el empleo, de conformidad con los artículos 71 incisos a), b), y f), en su relación con el 285 inciso a) y 81 incisos h) y l), todos del CT, estando las mismas fundamentadas en razones de prevención de accidentes y la política de salud ocupacional, así como por razones de seguridad patrimonial y comercial con fundamento en la naturaleza de la actividad que desarrolla la empresa, y la normativa que la rige.
• El consentimiento informado deberá ser firmado con anterioridad a la visita.  Asimismo, al momento de la visita, se le deberá indicar al trabajador la finalidad de la visita, la confidencialidad que debe mantenerse, que el uso de la información será únicamente para efectos internos de la empresa y no será traspasada a terceros, todo lo cual deberá constar en el acta correspondiente.

 Si desea más información al respecto, le invitamos a consultar el desarrollo completo del tema en el siguiente enlace:  http://www.laborlawcorp.com/publicaciones.cfm

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