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CLAUSULA DE CONFIDENCIALIDAD EN CONTRATOS DE TRABAJO

La obligación de confidencialidad es un deber de custodia de cierta información que sólo es conocida por una persona o por un número limitado de personas, con exclusión de otros. Para resguardar el cuidado de dichos antecedentes, la empresa suscribe con dichos trabajadores cláusulas de confidencialidad en los contratos de trabajo.

La fuerza competitiva de las empresas está vinculada, en una gran dimensión, a sus capacidades y habilidades para generar y manejar información y conocimientos tecnológicos y comerciales. En este contexto, la información se ha convertido en un factor de riqueza, y sus creadores o quienes tienen acceso a ella gozan de ventajas comparativas en relación con aquellos que no disponen de esta posibilidad.

Ciertamente, el mecanismo jurídico más utilizado con miras a proteger dicho secreto es el pacto o cláusula de confidencialidad. Las empresas lo suelen suscribir con aquellas personas con las que mantienen una relación comercial o laboral y que, producto de esa relación, pueden acceder a antecedentes confidenciales de ella.

Sobre el secreto de empresa y su protección legal

El secreto es un estado de hecho o situación fáctica consistente en el conjunto de antecedentes que una persona o personas tienen sobre la existencia o caracteres de cosas, procedimientos, hechos, etc. y que desean conservar en exclusiva frente a otras personas.

En nuestro medio, el deber de fidelidad no está expresamente regulado, pero se puede inferir sin mayor dificultad de los artículos 71 inciso g) y 81 incisos e) y l) del Código de Trabajo, que en lo conducente dicen:

“Artículo 71.- Fuera de las contenidas en otros artículos de este Código, en sus Reglamentos y en sus leyes supletorias o conexas, son obligaciones de los trabajadores:

g) Guardar rigurosamente los secretos técnicos, comerciales o de fabricación de los productos a cuya elaboración concurran directa o indirectamente, o de los cuales tengan conocimiento por razón del trabajo que ejecuten; así como de los asuntos administrativos reservados, cuya divulgación pueda causar perjuicios al patrono; y ...”

“Artículo 81.-Son causas justas que facultan al patrono para dar por terminado el contrato de trabajo:

e) Cuando el trabajador revele los secretos a que alude el inciso g) del artículo 71;...

l) Cuando el trabajador incurra en cualquier otra falta a las obligaciones que le imponga el contrato. ...”

Tratándose de una empresa, la información sensible se circunscribe a cuestiones propias del negocio. Es posible distinguir tres grupos de secretos: i) Secretos técnicos industriales: aquellos que consisten en procedimientos de fabricación, reparación o montaje, y prácticas manuales para la puesta a punto de un producto; ii) Secretos comerciales: aquellos que consisten en listas de clientes, de proveedores, cálculo de precios, etc.; y iii) Secretos sobre organización interna: aquellos que consisten en relaciones con el personal de la empresa, situación financiera de la empresa, el proyecto de celebrar un contrato, etc. Con todo, se excluye como secreto industrial y de negocios a la información que sea del dominio público o la que resulte evidente para un técnico en la materia con base a antecedentes previamente disponibles.

Ahora bien, aparte de lo dispuesto por el artículo 71 del Código de Trabajo citado, no se dispone de norma alguna en nuestra legislación laboral, que regule lo correspondiente a la confidencialidad estudiada, salvo lo dispuesto por la Ley N°7975, denominada Ley de Información No Divulgada, del 4 de enero del 2000 que establece:

“ARTÍCULO 2.- Ámbito de protección.

Protégese la información no divulgada referente a los secretos comerciales e industriales que guarde, con carácter confidencial, una persona física o jurídica para impedir que información legítimamente bajo su control sea divulgada a terceros, adquirida o utilizada sin su consentimiento por terceros, de manera contraria a los usos comerciales honestos, siempre y cuando dicha información se ajuste a lo siguiente:

a. Sea secreta, en el sentido de que no sea, como cuerpo ni en la configuración y reunión precisas de sus componentes, generalmente conocida ni fácilmente accesible para las personas introducidas en los círculos donde normalmente se utiliza este tipo de información.

b. Esté legalmente bajo el control de una persona que haya adoptado medidas razonables y proporcionales para mantenerla secreta.

c. Tenga un valor comercial por su carácter de secreta.

La información no divulgada se refiere, en especial, a la naturaleza, las características o finalidades de los productos y los métodos o procesos de producción. Para los efectos del primer párrafo del presente artículo, se definirán como formas contrarias a los usos comerciales honestos, entre otras, las prácticas de incumplimiento de contratos, el abuso de confianza, la instigación a la infracción y la adquisición de información no divulgada por terceros que hayan sabido que la adquisición implicaba tales prácticas o que, por negligencia grave, no lo hayan sabido.

ARTÍCULO 7.- Confidencialidad en las relaciones laborales o comerciales.

Toda persona que con motivo de su trabajo, empleo, cargo, desempeño de su profesión o relación de negocios, tenga acceso a información no divulgada en los términos señalados en el primer párrafo del artículo 2 de esta ley y sobre cuya confidencialidad se le haya prevenido en forma expresa, deberá abstenerse de usarla o divulgarla sin consentimiento del titular, aun cuando su relación laboral, el desempeño de su profesión o la relación de negocios haya cesado.

En los contratos por los que se transmiten conocimientos técnicos especializados, asistencia técnica, provisión de ingeniería básica o tecnologías, podrán establecerse cláusulas de confidencialidad para proteger la información no divulgada que reúnan las condiciones referidas en el primer párrafo del artículo 2 de la presente ley. Una ley posterior regulará las responsabilidades dispuestas en el presente artículo.”

Doctrinariamente se utilizan varios términos para conceptualizar el compromiso que tendría el trabajador de mantener una conducta fiel hacia la empresa, como si se tratara de su propio negocio. Guillermo Cabanellas, en el Compendio de Derecho Laboral, se refiere a la fidelidad a la empresa como”...una celosa actitud personal de no perjudicar a la empresa o patrono a que se sirve y de contribuir a su desenvolvimiento y prosperidad...se concreta principalmente en dos deberes...: el de no revelar secretos profesionales y el de no entregarse a una competencia desleal”.

Nuestra legislación aún es bastante omisa en la regulación específica de este tipo de acuerdos, por ello aunque la jurisprudencia también es escasa, conviene referirse al criterio expresado por la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, mediante el Voto 00089-2003 de las 9:10 horas del 28 de febrero del 2003, donde se indica que los pactos de confidencialidad o de no concurrencia o competencia entre trabajadores y empleadores, con efectos posteriores a la terminación del contrato de trabajo, no son contrarios al ordenamiento jurídico, sino más bien, a través de ellos se busca prevenir una actividad socialmente reprochable y jurídicamente ilícita, como es la concurrencia desleal, a través del aprovechamiento de conocimientos o de información adquiridos durante la extinta relación.

Por otro lado, desde la perspectiva penal, prevalece la aplicación del artículo 203 del Código Penal, en cuanto al deber de confidencialidad en razón del empleo, profesión u oficio, de manera que su revelación sin justa causa sea sanciona con prisión de un mes a un año o de treinta a cien días multa.

Incumplimiento de la cláusula de confidencialidad.

Dicho incumplimiento se puede producir, tanto durante la vigencia del contrato de trabajo, como una vez que éste se ha extinguido. Por tal motivo, es usual que las cláusulas de confidencialidad establezcan la obligación de guardar reserva aun cuando la relación laboral haya finalizado. Y es que la información confidencial no pierde ese carácter por dicho cese contractual, de manera que su divulgación igualmente puede provocar un perjuicio a la empresa, que es su titular.

El incumplimiento de este tipo de cláusula se puede reconducir por la empresa a través de dos vías: la primera, es el despido del trabajador, y la segunda, la indemnización por daños y perjuicios. Si la relación laboral se encuentra vigente, la empresa podrá optar por una de estas opciones –que normalmente será el despido– o por ambas conjuntamente. En cambio si el contrato de trabajo ha finalizado, la vía que le quedará a la empresa será la indemnización de daños y perjuicios.

Conclusiones:

1-   En el ámbito laboral, la cláusula de confidencialidad puede ser definida como un acuerdo bilateral suscrito entre empleador y trabajador, cuyo objeto consiste en imponer a este último la obligación de que determinada información, de la cual tome conocimiento con ocasión de su labor en la empresa, sea mantenida oculta a terceros.

2-   Una de las virtudes de mayor relevancia de los pactos de confidencialidad consiste en determinar las materias que revisten el carácter de secretos y sobre las que, por lo tanto, debe mantenerse la reserva. Y es que si no existe un pacto donde se precise las materias objeto de reserva, pueden surgir dudas en cuanto a cuáles tendrían la condición de secreto, y por tanto, deben ser objeto de protección.

3-   El aspecto valioso del secreto empresarial consiste en que su titular posee una ventaja en relación a un competidor.

4-   Si la cláusula de confidencialidad se suscribe en el marco de un contrato de trabajo, éste constituye la causa para que la empresa le transmita al trabajador información confidencial que sea requerida para prestar sus servicios, y de ahí que surja la necesidad para la empresa de estipular un deber de reserva. Por tales motivos, consideramos que este tipo de cláusula tiene naturaleza laboral.

En Labor Law Corp S.A. estamos atentos a colaborar con su empresa en la redacción de cláusulas de protección de en los contratos de trabajo o bien, directamente en la elaboración de los contratos o compromisos de confidencialidad y de no competencia, de manera que obtenga una tutela real a esa información que tanto cuesta crear y proteger.

Estamos a sus órdenes para cualquier aclaración o adición que requieran.

Saludos cordiales

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Lic. Luis A. Medrano Steele

Socio Director

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Personal Sujeto a la jornada especial de 12 horas del artículo 143 del Código de Trabajo: El caso del personal de confianza y la fuerza de ventas. 

Usualmente nos consultan sobre los alcances de la jornada del personal de confianza y aluden al artículo 143 del Código de Trabajo, el cual establece:

Artículo 143.- (*) 

Quedarán excluidos de la limitación de la jornada de trabajo los gerentes, administradores, apoderados y todos aquellos empleados que trabajan sin fiscalización superior inmediata; los trabajadores que ocupan puesto de confianza; los agentes comisionistas y empleados similares que no cumplan su cometido en el local del establecimiento; los que desempeñan funciones discontinuas o que requieran su sola presencia; y las personas que realizan labores que por su indudable naturaleza no están sometidas a jornada de trabajo.

Sin embargo, estas personas no estarán obligadas a permanecer más de doce horas diarias en su trabajo y tendrán derecho, dentro de esa jornada, a un descanso mínimo de una hora y media.

Al respecto, ha de quedar claro que dicho artículo enumera varias categorías de trabajadores sujetos a esa jornada especial, es decir, distinta a los límites de la jornada ordinaria diurna -8 horas diarias y 48 por semana-, mixta -7 horas diarias y 42 por semana- y nocturna -6 horas diarias y 36 por semana-.

Para lo que nos interesa en esta opinión, vamos a identificar 3 grupos: 

1. Gerentes, administradores, apoderados y todos aquellos empleados que trabajan sin fiscalización superior inmediata.
2. Trabajadores que ocupan puestos de confianza.
3. Los agentes comisionistas y empleados similares que no cumplan su cometido en el local del establecimiento.

Muchas veces se tiende a mezclar los tres grupos, siendo que los gerentes, administradores, y apoderados, por definición tienen identidad propia y no se prestan a confusión, no obstante, se les denomina por el común de la gente como “personal de confianza o empleado de confianza” en razón de la naturaleza de su puesto y de sus funciones, no obstante, de seguido veremos como tal categoría es distinta y separada.  Por otro lado, es común que los choferes, agentes repartidores, agentes de ventas, ayudantes de reparto, entre otros, generen una categoría mixta de personal sin fiscalización superior inmediata y que además cumplen sus funciones fuera del centro de trabajo.

Sirva entonces esta opinión para delimitar los alcances de tales grupos:

Empleado de confianza: repetidamente la Sala Segunda de la Corte en su jurisprudencia se ha referido al mismo, y de sus sentencias más recientes, tomamos la No. 814-2015 de las 9.50 horas del 29 de julio de 2015, en la que se expresó:

La categoría de “trabajador de confianza” depende de la naturaleza de las funciones desempeñadas y no, de la designación que se le dé al puesto. Al respecto, esta Sala de manera reiterada ha sostenido que nuestro Código de Trabajo, al igual que sucede en muchas legislaciones laborales de la región, es omiso en la definición del término trabajador (a) o empleado (a) “de confianza” contenido particularmente en el numeral 143 del Código de Trabajo. Su contenido ha ido definiéndose a través de criterios jurisprudenciales y de la doctrina jurídica más autorizada. Es un criterio bastante aceptado que la actividad de los trabajadores de confianza está relacionada inmediata y directamente con la vida de la empresa, sus intereses y fines, así como con su dirección, administración y vigilancia generales. Esto puede incluir  funciones de dirección, inspección, vigilancia y fiscalización, así como trabajos personales del patrono dentro de la empresa (votos número 890 de las diez horas cinco minutos del veintiocho de setiembre de dos mil doce; 570 de las nueve horas cuarenta minutos del cuatro de julio de dos mil doce). De tal manera, resulta necesario analizar las funciones de la demandante para determinar si tiene estas características, teniendo en cuenta también que, el hecho de tener ciertas atribuciones de mando y libertad en el desempeño de las labores, no puede ser motivo para considerar a un empleado o empleada como “de confianza” (sobre este tema puede consultarse la sentencia de esta Sala n.º 933 de 10:35 horas, del 16 de noviembre de 2011).

Aplicado tal concepto a un caso concreto, se indica que por ejemplo, un subadministrador de un supermercado no tiene esa condición cuando: 

• No tiene poder de decisión propio, sino que atiende las órdenes e instrucciones que le giraba el administrador
• En ausencia del administrador tiene que dirigirse para guiar sus acciones a un gerente distrital
• Cuando el administrador era el facultado para autorizar la aplicación de medidas disciplinarias o permisos para ausentarse
• Solo manejo pequeñas sumas de dinero
• No tenía poder para modificar horarios
• Sus labores son vigiladas por agentes de control de activos que verifican el cumplimiento de procedimientos internos

En este tipo de casos, indica la Sala que no es un empleado de confianza, aunque sí hay confianza depositada en él, pero la misma se enmarca dentro del deber de confianza y buena fe propia a toda relación laboral, siendo que por las carencias que tenía en sus funciones no puede decirse que sus labores estén relacionadas inmediata y directamente con la vida de la empresa, sus intereses y sus fines, ni con su dirección, administración y vigilancia generales.

En otro caso de supervisores, expresó la Sala Segunda en la sentencia No. 189 de 2013, de las 9.40 hora del 22 de febrero de 2013, que existe abundante jurisprudencia en el sentido de que “…el mero hecho de fungir como supervisor no hace a la persona en un empleado de confianza, por cuanto dicho concepto se caracteriza por la intervención en la dirección y vigilancia de la empresa y, además, por la participación directa e inmediata en la realización de sus fines, relacionándose con la vida misma de ella (sobre el tema pueden estudiarse nuestros fallos n° 801-06 y 959-09)...”.

Ha de tenerse claro que resolver así, ha implicado para las empresas, el que los tribunales les enmienden la plana  en cuanto a la categoría del puesto, y las condenen mediante sentencia firme a pagar sumas millonarias por concepto de horas extra, por no tratarse de un empleado de confianza ni calzar en ninguno de los otros supuestos del artículo 143 supracitado, debiendo calcularse las horas extra reclamadas en el juicio, a partir de la jornada ordinaria de 8 horas diarias y 48 semanales conforme el artículo 136 del Código de Trabajo.

Sí debemos afirmar que esa jurisprudencia no es uniforme, porque en otro caso en que el trabajador afirmar ser “supervisor de grupo de captadores y atención al cliente”, para efectos de un reclamo de horas extra, la Sala Segunda en la sentencia No. 906 de 2012, de las 10.05 horas del 03 de octubre de 2012, expuso: “… La compañía accionada negó que el demandante trabajase 12 horas diarias, amén de que sus labores correspondían a las típicas de un empleado de confianza, dentro de las que se encontraban: “coordinar las actividades y responsabilidades de trabajo de un grupo de 20 agentes de ventas, personas esas que le reportaban en su condición de representante patronal, a quienes él les fijaba sus horarios de trabajo, los cuales luego debía ingresar en el planificador de las jornadas, le daba seguimiento y controlaba el trabajo que desarrollaban esos agentes, a quienes tenía que autorizar los porcentajes de los respectivos depósitos, fiscalizaba la calidad de la atención que ellos brindaban a los clientes de la empresa, y tenía amplias atribuciones y facultades para contratar nuevos empleados, a quienes le correspondía brindarles el respectivo entrenamiento y capacitación, y también para despedir a quienes trabajaban en la compañía”. Contrastadas ambas posiciones con la prueba testimonial que obra en el expediente, tenemos que efectivamente quedó demostrado que el actor, además de ejecutar tareas de dirección, tenía a su cargo las labores de fiscalización y control, incidiendo directamente en la determinación de las condiciones materiales de empleo de sus subordinados, evaluando su desempeño, y eventualmente, sancionando a quienes no cumplieran de forma adecuada con sus tareas. Estas particularidades, sumadas al hecho de que trabajaba sin fiscalización superior inmediata, y de que percibía un salario alto, acorde con las responsabilidades de su cargo, denotan que efectivamente calificaba como personal de confianza. … En suma, en materia de manejo de personal, el actor se comportaba como un representante patronal, ostentando todas las potestades del empleador, lo que denota el alto grado de confianza que envolvía su cargo, adicionalmente tenía bajo su responsabilidad el departamento de ventas, incidiendo con sus decisiones en aspectos neurálgicos del giro de la compañía, lo que abona a la tesis de la demandada. Como se explicó en el voto de esta Sala n° 801 de las 9:36 horas del 25 de agosto del 2006, “el trabajador de confianza, que tiene diversas denominaciones, se caracteriza principalmente porque interviene en la dirección y en la vigilancia de la empresa pero, además, participa de manera directa e inmediata en la realización de sus fines, relacionándolo con la vida misma de ella y con sus intereses”.

Esta sentencia nos deja claro que a pesar de denominarse “supervisor” la Sala consideró las funciones y la trascendencia de las mismas en la operación de la empresa, lo que la hizo concluir que en este caso concreto estaba sujeto a la jornada especial del artículo 143 del Código de Trabajo, lo que nos lleva a concluir en la necesidad de analizar caso por caso, y hacer una exhaustiva revisión de los perfiles de puestos y de las funciones, para validar si quienes son calificados como trabajador de confianza, en realidad lo son, ya que las implicaciones económicas de un reclamo de horas extra y su impacto en empleados en condiciones similares, puede ser devastador para la estabilidad y continuidad de la empresa.

Para el caso de choferes, agentes comisionistas, agentes vendedores, repartidores y ayudantes de reparto, la Sala Segunda en la sentencia No. 040 de 2016, de las 9.50 horas del 15 de enero de 2016, da las siguientes opciones para ubicarlos en la jornada especial del artículo 143 supracitado: “III. …Veamos qué estipula el artículo 143 mencionado: “Quedarán excluidos de la limitación de la jornada de trabajo los gerentes, administradores, apoderados y todos aquellos que trabajan sin fiscalización superior inmediata: los trabajadores que ocupan puestos de confianza; los agentes comisionistas y empleados similares que no cumplan su cometido en el local del establecimiento; los que desempeñan funciones discontinuas o que requieran su sola presencia; y las personas que realizan labores que por su indudable naturaleza no están sometidas a jornada de trabajo. Sin embargo, estas personas no estarán obligadas a permanecer más de doce horas diarias en su trabajo y tendrán derecho, dentro de esa jornada, a un descanso mínimo de una hora y media” (el resaltado no es del original). Como puede verse, los posibles trabajadores sometidos a esta excepción, constituyen un grupo amplio, por ello, a la luz de las pruebas recibidas, se debe analizar si el trabajador encuadra dentro de alguno de estos supuestos. En el caso concreto, no ha existido controversia en cuanto a que este desarrollaba sus labores fuera de la empresa –lo que en todo caso se extrae de la propia naturaleza del puesto desempeñado-. Por ende, es necesario dilucidar si era objeto de una fiscalización superior inmediata. De las manifestaciones de los testigos aportados por la accionada, se advierte que el actor era agente vendedor de bidón institucional, no estaba sujeto a supervisión inmediata, podía variar el orden de la ruta asignada a su conveniencia o disponibilidad del cliente y establecía sus propios tiempos de descanso (desayunar, almorzar y tomar café). Ambos deponentes fueron contestes en apuntar que el demandante entregaba el producto en instituciones públicas, las cuales cierran entre las 3:00 p.m. y las 4:00 p.m., por lo que a más tardar a las 5:00 p.m. debía terminar la ruta propuesta. Los declarantes señalaron que la liquidación de las ventas diarias era un procedimiento rápido, ya que el dispositivo tecnológico que se utiliza (hand held) registra la información de las ventas, la cantidad de producto entregado y solicitado en el día; así como la suma de dinero que debe depositar. De igual manera, indicaron que el proceso de liquidación no necesariamente debía hacerse una única vez al finalizar el día, ya que en el transcurso de este el accionante podía hacer los depósitos que considerara oportunos, según la cantidad de dinero que portara y en las agencias bancarias autorizadas por la empresa. Una vez realizada la liquidación final podía retirarse de la empresa, sin reportarse con su supervisor ni marcar la hora de salida. Los testigos también dejaron claro que quien ejerce el puesto de supervisor de ventas tiene como función principal velar por el cumplimiento de los objetivos de ventas y la satisfacción del cliente; no así controlar ni fiscalizar las labores del trabajador. Finalmente, ambos aseveraron que no existen mecanismos de control como GPS o dispositivo de localización alguno en los vehículos de la empresa o en los “hand held”. Si bien las declaraciones de estos deponentes deben apreciarse con prudencia por ser colaboradores de la demandada, la Sala se inclina por otorgarles credibilidad porque se trata de personas cuyas manifestaciones fueron contestes, claras y precisas. Además, conocen directamente la forma cómo opera la empresa. De manera que, a juicio de esta Sala, la parte accionada cumplió con la carga probatoria de demostrar que la jornada alegada por el actor en este proceso, y la cual pretende confirmar con el contrato suscrito entre las partes, no correspondía a la realidad. Por consiguiente, queda claro que el demandante laboraba sin fiscalización superior inmediata, fuera de las instalaciones de la empresa, por lo que no estaba sujeto al límite de la jornada establecido en el numeral 136 del Código de Trabajo, sino que se encontraba dentro de las excepciones contempladas en el ordinal 143. Es decir, su jornada era de doce horas diarias y no de ocho, tal y como lo declararon las instancias precedentes. Así las cosas, en virtud de que en la demanda se pidió el pago de tres horas extra por día, adicionales a la jornada de ocho horas, lo que, sumado, no sobrepasaría las doce horas del artículo recién citado, este extremo resulta improcedente, toda vez que las horas reputadas como extra corresponden a su jornada ordinaria…”.  El destacado no corresponde al original.

Es decir, que en el caso de agentes y similares, quedan sujetos al artículo 143 ut supra, cuando:

1. realizan sus labores fuera del centro de trabajo, 
2. no están sujetos a fiscalización superior inmediata,
3. pueden variar el orden de las rutas de acuerdo a su conveniencia o la disponibilidad del cliente, 
4. administran sus tiempos de descanso, 
5. hacen liquidaciones diarias mediante un procedimiento rápido ya que se apoyan en una hand held que registra y transfiere la información de las ventas, 
6. al concluir la liquidación se retiran y no tienen que reportarse al supervisor ni marcar tarjeta de salida, 
7. el supervisor de ventas lo que hace es velar por el cumplimiento e los objetivos de ventas y la satisfacción del cliente, pero no controla ni fiscaliza lo que hace y no están sujetos a dispositivos de control electrónicos.

Sirva lo anterior, para revisar sus procesos en cuanto a la ejecución formal de los servicios por parte de su fuerza de distribución o de ventas, ya que indudablemente una mala decisión le impactará sus finanzas.

Tome en cuenta que las herramientas de diagnóstico o de auditoría de cumplimiento legal laboral (servicio a su disposición), le ayudan a descubrir este tipo de contingencias legales y a controlar su impacto económico.

Nos ponemos a su disposición para aclarar cualquier consulta al respecto y a su vez, aprovechamos para recordarles que en el siguiente link: http://www.laborlawcorp.com/boletinesllc encontrarán todos nuestros boletines.

DECRETO SALARIOS MI
NIMOS SEGUNDO SEMESTRE 2016

Con vigencia a partir del 1 de julio de 2016, se publicó el 30/06/2015 en La Gaceta, el Decreto Ejecutivo Nº39776 que establece los salarios mínimos que deberán percibir durante el segundo semestre del 2016, los trabajadores del sector privado dependiendo  de su nivel de especialización y de las funciones y labores que realizan. El porcentaje general de aumento decretado fue de un 0.5% con la única excepción de los servidores domésticos cuyo porcentaje fue de 2%.
 
Ofrecemos a continuación el detalle de los salarios mínimos que regen por puesto a partir 01/07/2016 durante el segundo semestre.

	NOMENCLATURA	SALARIO MINIMO
TNC	Trabajador no Calificado	¢9.711,36
TSC	Trabajador Semicalificado	¢10.560,41
TC	Trabajador Calificado	¢10.754,81
TE	Trabajador Especializado	¢12.685,02
TNCG*	Trabajador no Calificado Genérico*	¢289.828,62
TSCG*	Trabajador Semicalificado Genérico *	¢311.810,22
TCG*	Trabajador Calificado Genéricos *	¢327.779,53
TMED *	Técnico Medio Educación Diver. *	¢343.489,59
TEG*	Trabajador Especializado Genéricos *	¢368.092,73
TEDS *	Técnico de Educación Superior *	¢423.313,13
DES*	Diplomados de Educación Superior *	¢457.193,99
Bach*	Bachiller Universitario *	¢518.566,20
Lic*	Licenciad Leer más IF-010 Reglamento de Comisiones y Oficinas de Salud Ocupacional ABRIL 20 2016 Decreto N° 39408-MTSS Principales cambios al Reglamento de Comisiones y Oficinas o Departamentos de Salud Ocupacional De conformidad con el artículo 288 del Código de Trabajo, en cada centro de trabajo, donde se ocupen diez o más trabajadores, deben establecerse  comisiones de salud ocupacional que, a juicio del Consejo de Salud Ocupacional, sean necesarias,  en  regulación a la anterior obligación, fue publicado en el Diario Oficial La Gaceta No.19 del jueves 28 de enero del 2016, el Decreto Ejecutivo No. 39408-MTSS, en el cual se establece el Reglamento de Comisiones y Oficinas o Departamentos de Salud Ocupacional. Este Reglamento define conceptos, regulación y normativa de Comisiones y Oficinas o Departamentos de Salud Ocupacional como estructuras preventivas en salud ocupacional. Como principales cambios se destaca lo siguiente: - Toda persona empleadora que contrate o subcontrate los servicios de otra u otras empresas para la ejecución de obra o servicio a tiempo determinado, debe solicitar, como requisito de contratación, que el intermediario cuente con su propia comisión, oficina o departamento, según corresponda. - En todo lugar o edificio en el cual se ubiquen varios centros de trabajo, con diferentes razones sociales, se debe constituir la Comisión en forma independiente para cada uno de ellos. - La persona empleadora, sea de derecho público o de derecho privado, que ocupe permanentemente más de cincuenta personas trabajadoras, está obligada a mantener en su empresa una Oficina o Departamento de Salud Ocupacional. - Se determinan responsabilidades para el patrono y los trabajadores respecto de las funciones y actividades de la Comisión de Salud Ocupacional. - Se modifica la forma de constituir las Comisiones por representación según el número de personas trabajadoras. - Las personas empleadoras podrán designar a personas que actúen como su representante y a las personas que integran la oficina o departamento les está prohibido representar a las personas trabajadoras o empleadoras en la Comisión. - Para ser representante de las personas trabajadoras en la comisión se debe contar con una antigüedad no menor a los tres (3) meses, en forma ininterrumpida, laborando para la empresa o institución. - Se modifican las reglas de los procesos de elección de representantes de la Comisión y se amplían las funciones de la Comisión. - Todas las modificaciones de la Comisión y de la Oficina de Salud Ocupacional se notificarán al Consejo de Salud Ocupacional vía electrónica. - Exige grados académicos para aquellas personas que se encarguen de los Departamentos u Oficinas de Salud Ocupacional. Es importante recalcar de manera preventiva que todas las personas empleadoras deben adoptar en su empresa o empresas, las medidas necesarias para la higiene y seguridad del trabajo, con el fin de proteger la vida, la salud y la integridad de las personas trabajadoras en el ejercicio de su actividad laboral. Dicho Reglamento es de orden público y deroga  los Decretos Ejecutivos Nº18379-TSS del 19 de julio de 1988, denominados Reglamento de Comisiones de Salud Ocupacional y el Nº27434-TSS del 24 de setiembre de 1998, nombrado Reglamento de las Oficinas o Departamentos de Salud Ocupacional. Quedamos a sus órdenes para cualquier aclaración o ampliación. Cordialmente, Lic. Luis A. Medrano Steele Socio Director Labor Law Corp S.A. Fuente consultada: Código de Trabajo, Decreto N° 39408-MTSS, Decretos Ejecutivos Nº18379-TSS y el Nº27434-TSS. Leer más IF-011 Reglamento Estrés Térmico de las personas trabajadoras ABRIL 20 2016 NUEVO REGLAMENTO SOBRE ESTRÉS TÉRMICO EN LAS PERSONAS TRABAJADORAS.  En La Gaceta Nº 182 del viernes 18 de setiembre del 2015, se publicó con vigencia inmediata el Reglamento para la prevención y protección de las personas trabajadoras expuestas a estrés térmico por calor mediante decreto Nº 39147-S-TSS, aprobado de manera unánime por el Consejo de Salud Ocupacional (CSO) gracias al consenso de quienes lo integran: el Ministro de Trabajo quien lo preside, el Ministro de Salud, un representante del INS, un representante de la CCSS, dos representantes de los trabajadores y dos representantes de los empleadores. Respecto a este reglamento que surge tras el estudio realizado por la CCSS “factores Asociados a Enfermedad Renal Crónica, Región Chorotega año 2014” la intención en primera instancia es prevenir riesgos de salud, debido a que el estudio citado reflejó que la Enfermedad Renal Crónica de Causas no Tradicionales (ERCnT) tiende a ser mayor en hombres jóvenes que se dedican a trabajos físicos en comunidades del Pacifico Norte. La promoción del decreto que es de aplicación para toda persona empleadora en el territorio nacional busca proteger al sistema de seguridad social de los altos costos de los tratamientos de estas enfermedades. Diversos estudios revelan factores de riesgo asociados a la  ERCnT,  estrés térmico por calor, ser trabajador agrícola de sexo masculino, la deshidratación y no disponer de calidad y cantidad suficiente el agua para consumo humano, entre otras causas. Es importante resaltar que con este nuevo reglamento la persona empleadora adquiere obligaciones para evitar riesgos a la salud y a la seguridad de labores en condiciones de estrés térmico por calor como velar que los empleados expuestos a estrés térmico se realicen pruebas de función renal cada 6 meses como mínimo, proveer indumentaria y elementos protectores contra la exposición directa al sol, áreas de sombra, incorporación de protocolos al Plan de Salud Ocupacional de la empresa, periodos de aclimatación, hidratación, periodos de descanso considerando aumento de factores del clima (calor o frío) o sobrecarga térmica, capacitaciones y una vigilancia de la salud para la detección precoz de enfermedades.   Finalmente recordamos que con este reglamento las personas empleadoras que tengan personas trabajadoras al aire libre y expuestas a estrés térmico cuentan con un plazo de tres meses calendario a partir de su publicación para cumplir con sus obligaciones.  En caso de incumplimiento, las autoridades de salud podrán aplicar medidas sanitarias especiales previstas en los artículos 355 y siguientes de la Ley General de Salud, y las autoridades de trabajo podrán aplicar lo establecido en los artículos 608 y 614 ambos del Código de Trabajo. Quedamos a sus órdenes para cualquier aclaración o ampliación. Cordialmente, Lic. Luis Alfredo Medrano Steele  Dirección Ejecutiva Labor Law Corp S.A. Leer más Notificación: Se le informa que los datos que usted proporcione serán incluidos en una base de datos que contiene datos de carácter personal cuyo responsable es la sociedad Labor Law Corp, S.A con cédula jurídica 3-101-585973, ubicada en Sabana Norte, San José, Costa Rica. Los datos que usted proporcione serán almacenados y tratados de conformidad con las exigencias de seguridad de la legislación vigente en la materia, y serán utilizados para mejorar nuestros servicios y como información de contacto para fines de comercialización de nuestros productos en el futuro, teniendo acceso a los mismos únicamente los usuarios bajo la estricta dirección y supervisión del responsable dicho. Asimismo se le informa de su posibilidad de ejercer sus derechos de acceso, rectificación, supresión y cancelación a la dirección: info@laborlawcorp.com .Con la aceptación inmediatamente posterior a esta leyenda usted otorga su consentimiento informado en cuanto a que sus datos de carácter personal sean tratados de conformidad con lo aquí establecido. Labor Law Corp: Abogados laboralistas para empresas Si está interesado en nuestros servicios no dude en escribirnos, le responderemos a la mayor brevedad. Contáctenos INICIO