Blog Laboral

¿Cómo es el tratamiento de los feriados del 25 de diciembre de 2016 y 01 de enero de 2017?

Dado que hemos recibido gran cantidad de consultas de cómo tratar los feriados aludidos, debido a múltiples comentarios, por cierto muy creativos de personas que buscan sacarle el mayor provecho posible a la ley, procurando siempre obtener lo mejor de dos mundos, pasamos a puntualizar las preguntas usuales:
 

1. ¿Son el 25 de diciembre y el 01 de enero, feriados de pago legal obligatorio?

R/  Sí de conformidad con el art. 148 CT.

2. ¿Cómo se procede con el pago de esos días si no los trabajo en el caso de salario mensual que cubre los 30 días del mes?

R/  Ambos días están incluidos en el salario mensual, de manera que si no los trabaja, sencillamente los disfruta y se le incluyen con el salario de 8 horas en su salario de la quincena (segunda quincena de diciembre 2016 y primera quincena de 2017).

3. ¿Cómo se procede con el pago de esos días si no los trabajo en el caso de salario por hora efectiva laborada pagadera por semana, bisemana o quincena?

R/  A pesar de que pueden llegar a coincidir con el día de descanso semanal (domingo), si no se trabajan, por ser feriados de pago legal obligatorio, debe pagarse el equivalente al salario de la jornada ordinaria diurna de 8 horas por cada uno de ellos, y se debe identificar claramente en el comprobante de pago que se emita.

4. ¿Cómo se procede con el pago de esos días si siendo el domingo mi día de descanso semanal, me convocan a laborarlo en jornada ordinaria?

R/  Si me convocan a laborar y el domingo es mi día de descanso semanal, en el caso del personal de salario mensual, se les debe agregar al salario de la quincena 8 horas ordinarias adicionales para completar el pago doble que señalan los arts. 149 y 152 CT.  Si mi salario es por hora efectiva laborada, y mi día de descanso semanal es el domingo y soy convocado a laborar, me deben pagar cada hora laborada con el doble del valor de la hora ordinaria, para cumplir con el pago doble que señalan los arts. 149 y 152 CT.  No omito indicar que en cada caso, el comprobante de pago debe detallar el día laborado y el monto pagado.

5. ¿Cómo se procede si dentro del plan de vacaciones de la empresa, ésta otorga vacaciones colectivas, que involucran del viernes 23 de diciembre al lunes 02 de enero, son el 25 de diciembre y el 01 de enero, parte de los días de vacaciones?

R/  Si la empresa labora en jornada acumulativa semanal, o labora en jornada disminuida de 40 horas a la semana de lunes a viernes y el sábado no se labora, las vacaciones en realidad empiezan a contar a partir del lunes 26 de diciembre y hasta el sábado 31 de diciembre, y a ellas se agrega el domingo 01 como parte del descanso semanal, para totalizar 06 días de vacaciones en jornada acumulativa y 05 días de vacaciones en jornada disminuida, más el descanso semanal, pero el 01 de enero, NO forma parte del periodo de vacaciones.  Ha de quedar claro, que el domingo debe pagarse por la naturaleza del feriado.

Si la empresa labora en turnos rotativos y descansos rotativos, y el domingo no corresponde al descanso semanal, y se otorga vacaciones en la semana del 26 de diciembre al 01 de enero, entonces el domingo no debe tomarse como parte del periodo de vacaciones y debe remunerarse por la naturaleza del feriado, y si se labora, corresponde el pago doble.

6. ¿Está obligado el personal a presentarse a laborar el domingo 25 y el domingo 01 si por rol le corresponde laborar?

R/  Sí y la ausencia tiene consecuencias disciplinarias de ausencia injustificada, en el tanto se le comunique por escrito y con la debida anticipación –al menos una semana antes- y asimismo se justifique en el art. 151 CT, que establece:

Artículo 151.- (*)

También se exceptúan de lo ordenado en el artículo 149 las personas que se ocupan exclusivamente:

a) En labores destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito, siempre que la reparación sea impostergable.

b) En labores que exigen continuidad por la índole de las necesidades que satisfacen, por motivo de carácter técnico, o por razones fundadas en la conveniencia de evitar notables perjuicios al interés público, a la agricultura, a la ganadería o a la industria;

c) En las obras que por su naturaleza no pueden ejecutarse sino en estaciones determinadas y que depende de la acción irregular de las fuerzas naturales;

d) En los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de una empresa; y

e) En las labores no comprendidas en el presente y anterior artículos, siempre que el trabajador consienta voluntariamente en trabajar durante los siguientes días feriados: el 19 de marzo, el 11 de abril, el día de Corpus Christi, el 29 de junio, el 2 y el 15 de agosto, el 12 de octubre y el 8 de diciembre. (*)

(*) El incido e) del presente artículo ha sido reformado tácitamente mediante Ley No. 7619 de 18 de Julio de 1996, por lo cual dejan de ser feriados el 19 de Marzo, Corpus Christi, 29 de Junio y 8 de Diciembre.

(*) El inciso e) del presente artículo ha sido adicionado mediante Ley No. 1090 de 29 de agosto de 1947.

Normalmente se aplican como excepciones los incisos b) y d), repito, tomando en cuenta la actividad de la empresa.

7. ¿Cómo se procede con el personal que labora por contrato, por tarea o a destajo, es decir, por actividad o labor efectivamente ejecutada, por ejemplo, docentes que dan lecciones en centros educativos privados una o dos veces por semana, por espacio de 2 a 3 horas por día y su jornada laboral es de lunes a viernes o de lunes a sábado?

R/  Ha de considerarse que el pago por contrato, por tarea o a destajo, es una modalidad de pago prevista en el art. 164 CT, pero no es un tipo de contrato de trabajo, de manera que no crea un régimen de excepción respecto de los límites de la jornada ordinaria, en el entendido, de que todo pago a destajo, siempre debe respetar el valor del salario mínimo y en lo que interesa, el valor de la jornada ordinaria de 8 horas cuando implique laborar a tiempo completo, de manera que el valor del contrato o tarea realizada en un día, sea al menos igual o superior al salario mínimo legal de la labor realizada.  En el caso del personal que se le paga a destajo y no le corresponde laborar el domingo 25 y el domingo 01, se le debe pagar por ese feriado de pago obligatorio el equivalente a la jornada ordinaria de 8 horas sobre el salario mínimo de ley o el valor contractual de la hora ordinaria, y si su jornada contractual es menor a esas 8 horas, por ejemplo, asisten a dar clases dos veces por semana a razón de 3 horas diarias, lo correcto es remunerar el feriado proporcionalmente a su jornada, en este caso, con el valor de un día de clases limitado a 3 horas.
 

Hemos compartido con ustedes, las preguntas más comunes que hemos recibido en este diciembre de 2016, sin embargo, estamos abiertos a aclarar otros puntos conexos que resulten de su interés, por lo que lo invitamos a escribirnos.

Contáctenos
 

LL.M. Luis A. Medrano Steele

Socio Director

lmedrano@laborlawcorp.com

EL AGUINALDO

“DERECHO Y DEBER EN LA EMPRESA PRIVADA”

En Costa Rica durante los primeros veinte días del mes de diciembre los trabajadores reciben y disfrutan su aguinaldo como salario adicional.

Este resulta ser un beneficio de carácter económico presente en la legislación de manera sólida desde la aprobación de la Ley de Aguinaldo en la Empresa Privada N° 2412 de 1959 con el impulso decisivo de la fracción de diputados del Partido Liberación Nacional, específicamente el diputado Luis Alberto Monge (1925-2016).

Todas las personas que formen parte de la fuerza laboral de nuestro país como empleados en una empresa tienen derecho a percibir el aguinaldo en forma completa si han acumulado un año de servicio y, en forma parcial de acuerdo al tiempo laborado para ese patrono, según como se especifica a continuación:

Se calcula para trabajadores de empresas privadas con base en el promedio de los salarios ordinarios y extraordinarios, devengados durante los 12 meses anteriores al 1 de diciembre; la suma correspondiente se divide entre 12. Es importante que como patrono se tenga claro que para el cálculo correspondiente, se debe tomar en cuenta los pagos realizados al trabajador por concepto de salarios ordinario, comisiones, bonificaciones, horas extras, salario en especie, etc.

El aguinaldo responde a un beneficio de carácter irrenunciable, razón por la que, en el caso de rompimiento de la relación laboral, todos los trabajadores tendrán derecho al pago de aguinaldo no importa cuál  haya sido la causal de dicha terminación (renuncia, despido con o sin responsabilidad patronal). La única excepción en este caso es que la terminación laboral se realice previo a que el trabajador logre acumular un mes de labores, esto por cuanto el artículo 3 de la Ley de Aguinaldo para la empresa Privada, dispone como requisito para la obtención de este beneficio que la relación laboral supere este plazo.

La suma que por concepto de aguinaldo reciban los trabajadores, total o parcialmente, estará exenta del pago del impuesto sobre la renta y de las cargas sociales; así mismo, es menester rescatar que el aguinaldo no es susceptible de embargo, salvo por pensión alimentaria.

En aquellos casos en los que el trabajador no haya recibido salario ya sea por incapacidad o por algún tipo de suspensión, el cálculo se deberá realizar sobre el tiempo que sí percibió salarios. Cuando se trata de una incapacidad este periodo no se toma en cuenta pese a la prestación económica que pueda recibir el trabajador por este tiempo, ya que como la jurisprudencia lo indica, el monto recibido durante las incapacidades por enfermedad no es salario, sino que para todos los efectos legales, el mismo se considera como un subsidio y por ende no debe ser contemplado para el cálculo de aguinaldo y otras prestaciones laborales.

No sucede así cuando se trata de una trabajadora que disfrutó licencia por maternidad (pre y post parto); pues, en este caso, las sumas percibidas durante ese período sí deben considerarse como salario para todos los efectos legales y cálculos de beneficios laborales, tales como: aguinaldo, preaviso, auxilio de cesantía y vacaciones, etc.

Este beneficio se encuentra regulado mediante la Ley de Aguinaldo antes mencionada, la cual dispone, que se tendrá por incorporado a todo contrato individual o colectivo de trabajo y su incumplimiento se considerará, para todo el efecto legal, como una retención indebida del salario y una falta grave del patrono a sus obligaciones. De incurrir en esta falta, adicionalmente, el patrono tendrá una sanción de carácter económico de acuerdo con los perjuicios que cause y el número de trabajadores que el patrono ocupe (multas de 1 a 23 salarios base).

Recuerde en resumen, pagar los aguinaldos a sus empleados a más tardar el 20 de diciembre, y que el mismo es inembargable salvo por pensión alimenticia, y se calcula sobre el total de salarios ordinarios y extraordinarios devengados por el trabajador entre el 01 de diciembre y el 30 de noviembre del año siguiente y el resultado se divide entre doce y que el mismo no se reporta en las planillas de la CCSS y el INS y no está sujeto a cargas sociales ni el impuesto sobre la renta.

Aprovechamos para recordarles que en el siguiente link: http://www.laborlawcorp.com/boletinesllc encontrarán otros temas de interés.

Contáctenos

LL.M. Luis A. Medrano Steele

Socio Director

lmedrano@laborlawcorp.com

LABOR LAW CORP, S.A.

Teléfonos: (506) 2291-7190

Fax: (506) 2291-7167

Apartado Postal: 1096-1200 Pavas

info@laborlawcorp.com

www.laborlawcorp.com

AUMENTO DE SALARIOS MINIMOS

 EL SECTOR PRIVADO AUMENTA 1.14% EN EL PRIMER SEMESTRE DEL 2017

El Consejo Nacional de Salarios en fecha 31 de octubre del 2016, aprobó la determinación del aumento en los Salarios Mínimos del sector privado, fijando el mismo en un 1.14% para todas las clases salariales excepto en el Trabajo Doméstico.

• El Consejo Nacional de Salarios acordó de forma unánime ajustar la metodología de fijación de salarios mínimos para el sector privado, la cual regirá para la fijación correspondiente a 2017 y sucesivas.
• Trabajadoras domésticas recibirán aumento de 1.5%.
• Aumento entrará a regir el 1º de enero de 2017.

DECRETO SALARIOS MÍNIMOS

PRIMER SEMESTRE 2017

Ponemos a su disposición la tabla de salarios con el ajuste correspondiente de forma definitiva.

	NOMENCLATURA	SALARIO MINIMO
TNC	Trabajador no Calificado	¢9.822,07
TSC	Trabajador Semicalificado	¢10.680,80
TC	Trabajador Calificado	¢10.877,41
TE	Trabajador Especializado	¢12.829,63
TNCG*	Trabajador no Calificado Genérico*	¢293.132,67
TSCG*	Trabajador Semicalificado Genérico *	¢315.364,86
TCG*	Trabajador Calificado Genéricos *	¢331.516,22
TMED *	Técnico Medio Educación Diver. *	¢347.405,37
TEG*	Trabajador Especializado Genéricos *	¢372.288,99
TEDS *	Técnico de Educación Superior *	¢428.138,90
DES*	Diplomados de Educación Superior *	¢462.406,00
Bach*	Bachiller Universitario *	¢524.477,85
Lic*	Licenciado Universitario *	¢629.395,00 Leer más IF-016 ¿Cómo deben aplicarse los embargos de salario? NOVIEMBRE 04 2016 ¿Cómo deben aplicarse los embargos de salario? La repetida consulta de varios de nuestros clientes sobre la fórmula correcta de aplicar los embargos de salario, a la luz de herramientas que han aparecido en internet y en particular, la que ha facilitado el MTSS, nos ha obligado a replantearnos los criterios que se han venido considerando con respecto a: Cuál es el salario a considerar como referencia del artículo 172 CT.?:  Indudablemente continua siendo el menor salario mensual del decreto de salarios mínimos, que es el de la servidora doméstica. Para determinar la porción inembargable del salario, el salario mínimo de la servidora doméstica debe considerar la porción del salario en especie que lo incrementa en un 50% más?  El criterio imperante en la actualidad es que no, solo el salario en metálico. Refresquemos entonces las reglas aplicables:   I.- Sobre el embargo de salario: Dispone el artículo 172 del Código de Trabajo que son inembargables los salarios que no excedan del que resulta ser el menor salario mensual en el Decreto de Salarios Mínimos vigente al decretarse el embargo, de modo que los salarios que excedan de ese límite son embargables hasta en una octava parte de la porción que llegue hasta tres veces esa cantidad y en una cuarta parte el resto.   II.- Cálculo del embargo de Salario: Se toma el salario bruto mensual del empleado (ordinario y extraordinario) y se le deduce las cargas sociales y en caso de que el salario esté sujeto al impuesto sobre la renta, también se rebaja el porcentaje gravable.    III.- Pasos a seguir:   Se determina la porción de salario inembargable, el cual corresponde a tomar el salario establecido en el decreto de salarios vigente para la servidora doméstica (No se aplica 50% de salario en especie), al resultado de esto se le aplica la deducción de las cargas sociales y de impuesto sobre la renta (si corresponde) obteniendo así el monto del salario inembargable. Se determina si existen pensiones alimentarias por rebajar ya que estas tienen prioridad sobre los mismos embargos, de existir, se deduce el monto correspondiente por pensión. Los salarios que superen la porción inembargable multiplicada por 3, se aplica la octava parte embargable que dice el artículo 172 del Código de Trabajo, la cual es  equivalente a dividir el salario expuesto a embargo  entre 8, el resultado de ésta resulta ser la  primera porción embargable. Para casos en los que el salario excede tres veces el monto de la porción inembargable, el artículo 172 dice que sobre la suma restante, debe embargarse la cuarta parte.  Finalmente, y cuando corresponde, se suman ambos resultados y ese es el monto total a embargar.   Vale aclarar, que normalmente los embargos sobre el salario se aplican en orden excluyente, de manera que hacen fila y conforme se cancela el primero que llegó, así se aplica el segundo, y sucesivamente.  Únicamente en aquellos casos en los que el salario del trabajador es alto y la porción inembargable queda a salvo para aplicar otros embargos -una vez excluidas las otras deducciones que se aplican por ejemplo: asociación solidarista, préstamos, y el primer embargo- se podrá proceder a aplicar simultáneamente el segundo embargo, de lo contrario, deberá hacer fila.   En cuanto a aquellos casos en los que exista  pensión alimenticia, es importante que el Departamento de Planillas -o el que corresponda- tome en consideración que en el mes de diciembre adicional al monto de pensión se debe realizar el rebajo correspondiente a décimo tercer mes (un monto idéntico a la pensión) y en el mes de enero otro igual por concepto de salario escolar; si por alguna situación dichos montos no se cubren por completo, esta situación debe ser debidamente justificada al Órgano Judicial correspondiente.  De igual forma, y por tratarse de órdenes judiciales, debe mediar por parte de la empresa un comunicado al Despacho correspondiente en los casos en los cuales no sea posible cumplir con el mandato indicado.   Esperamos que las presentes consideraciones contribuyan a la labor que realizan los departamentos de planillas.   MSC Gabriela Abarca Morán Coordinadora de Servicios Legales   Contáctenos   LABOR LAW CORP, S.A. Teléfonos: (506) 2291-7190 Fax: (506) 2291-7167 Apartado Postal: 1096-1200 Pavas info@laborlawcorp.com www.laborlawcorp.com Leer más IF-015 ¿Qué hacer con el Feriado del 12 de Octubre? SEPTIEMBRE 16 2016 ¿Qué hacer con el feriado del 12 de Octubre? Dado que nos han venido consultando cómo se procede con el feriado del 12 de octubre, que coincide con miércoles (si se mantiene el mismo día o se mueve para el lunes) y cómo se paga (distinción entre personal de pago mensual y personal de pago por semana y por hora), procedemos a dejar claro cuál es el texto vigente del artículo 148 Código de Trabajo: Artículo 148.- (*) Se considerarán días feriados y, por lo tanto, de pago obligatorio los siguientes: el 1 de enero, el 11 de abril, el Jueves y Viernes Santos, el 1 de mayo, el 25 de julio, el 15 de agosto, el 15 de septiembre, y el 25 de diciembre. Los días 2 de agosto y 12 de octubre también se considerarán días feriados pero su pago no será obligatorio. El pago de los días feriados se efectuará de acuerdo con el salario ordinario, si el trabajador gana por unidad de tiempo, y según el salario promedio devengado durante la semana inmediata al descanso, si el trabajo se realiza a destajo o por piezas. Cuando el 12 de octubre sea martes, miércoles, jueves o viernes, el patrono deberá disponer que ese día se trabaje y el disfrute se traslade al lunes siguiente.  Con el fin de inculcar y preservar los valores patrióticos, las actividades cívicas y educativas del 12 de octubre serán conmemoraciones obligatorias en el ámbito nacional, en todas las escuelas y los colegios, el propio día de la celebración; no obstante, el feriado se disfrutará el lunes siguiente. Cuando tal fecha corresponda al día lunes, las celebraciones se realizarán el viernes anterior.  Sin embargo, en las empresas y entidades cuyo mayor movimiento se produzca durante los sábados y domingos, así como las actividades que, por su índole, no puedan paralizar las labores o interrumpirlas los lunes, el patrono, previa aceptación del trabajador, deberá señalar el día en que se disfrutará el feriado, dentro de un plazo máximo de quince días.(*) Los practicantes de religiones distintas de la católica podrán solicitar a su patrono el otorgamiento de los días de celebración religiosa propios de su creencia como días libres y el patrono estará obligado a concederlo. Cuando ello ocurra, el patrono y el trabajador acordarán el día de la reposición, el cual podrá rebajarse de las vacaciones. Los días de cada religión, que podrán ser objeto de este derecho, serán los que se registren en el Ministerio de Relaciones Exteriores y Culto, siempre y cuando el número no exceda al de los días de precepto obligatorio, observados por la Iglesia Católica en Costa Rica. El Poder Ejecutivo reglamentará los alcances de esta disposición en los primeros sesenta días después de la vigencia de esta Ley. (El destacado en amarillo es nuestro). De conformidad con lo anterior, debemos diferenciar lo siguiente: El feriado del 12 de octubre no es de pago legal obligatorio. El feriado del 12 de octubre se paga únicamente en los salarios de pago mensual que comprenden los 30 días del mes. El feriado del 12 de octubre no se paga a los empleados de salario por hora y semanales (actividades industriales o agrícolas) si no lo trabajan. El feriado del 12 de octubre se paga a los empleados de salario por hora y semanales (actividades industriales o agrícolas) sólo si lo trabajan y se les paga a valor sencillo, no doble ni a tiempo y medio. El feriado del 12 de octubre se paga adicional a los empleados de salario mensual que les corresponde laborarlo, de manera que se les adiciona una hora sencilla adicional por cada hora laborada el feriado. En el caso concreto, al coincidir el feriado con el día de descanso, su disfrute no se traslada.  Asimismo, por tratarse de trabajadores de pago mensual, su pago ya está contemplado dentro del salario y, en caso de tener que laborarlo, se les adiciona un pago sencillo. Para el caso de trabajadores de paga semanal, por el contrario, si no se labora, no hay obligación de reconocer salario, ya que es un feriado de pago no obligatorio.  En caso de que se convoquen a laboral, se les cancela un salario sencillo. Para el caso específico del 12 de octubre 2016, que el feriado es miércoles, se procede así: La norma indica que su disfrute se traslada para el lunes siguiente.  Se puede mantener su disfrute el propio día si todos los trabajadores firman una solicitud en ese sentido y están todos de acuerdo. El personal de pago mensual, ya tiene ese feriado incluido en su salario y si no lo laboran no se les paga nada adicional y si lo laboran se les paga 8 horas adicionales para completar el pago doble. El personal de pago semanal, bisemanal o por hora, si no lo trabajan, no reciben suma alguna y si lo laboran, se les paga las horas sencillas. Todos los trabajadores tienen derecho al disfrute de los feriados, haciendo la obligada distinción entre feriados de pago y no pago legal obligatorio. Estamos a sus órdenes para cualquier aclaración o adición que requieran. Saludos cordiales,   LL.M. Luis A. Medrano Steele Socio Director   Contáctenos   LABOR LAW CORP, S.A. Teléfonos: (506) 2291-7190 Fax: (506) 2291-7167 Apartado Postal: 1096-1200 Pavas info@laborlawcorp.com www.laborlawcorp.com Leer más Notificación: Se le informa que los datos que usted proporcione serán incluidos en una base de datos que contiene datos de carácter personal cuyo responsable es la sociedad Labor Law Corp, S.A con cédula jurídica 3-101-585973, ubicada en Sabana Norte, San José, Costa Rica. Los datos que usted proporcione serán almacenados y tratados de conformidad con las exigencias de seguridad de la legislación vigente en la materia, y serán utilizados para mejorar nuestros servicios y como información de contacto para fines de comercialización de nuestros productos en el futuro, teniendo acceso a los mismos únicamente los usuarios bajo la estricta dirección y supervisión del responsable dicho. Asimismo se le informa de su posibilidad de ejercer sus derechos de acceso, rectificación, supresión y cancelación a la dirección: info@laborlawcorp.com .Con la aceptación inmediatamente posterior a esta leyenda usted otorga su consentimiento informado en cuanto a que sus datos de carácter personal sean tratados de conformidad con lo aquí establecido. Labor Law Corp: Abogados laboralistas para empresas Si está interesado en nuestros servicios no dude en escribirnos, le responderemos a la mayor brevedad. Contáctenos INICIO