Blog Laboral

SOBRE INCREMENTO DEL 1% DE LA CUOTA OBRERA PARA LA CAJA COSTARRICENSE SEGURO SOCIAL

La Junta Directiva de la Caja Costarricense del Seguro Social ha aprobado modificar en aumento la CUOTA OBRERO PATRONAL, esta aprobación se dio el día 1 de junio del año presente, por medio del Acta de Junta Directiva número 8.803, 8.818, y 8.826.-

Este aumento será de 1% y se realizará de forma fraccionada, de la siguiente forma:

• 0,5% empezará a regir a partir de julio y
• el restante 0,5% en enero.-

Esta modificación afectará alrededor de 1, 5 millones de trabajadores asalariados, del sector privado o público, que se encuentren dentro del Régimen de Invalidez, Vejez y Muerte (IVM), por lo que los únicos trabajadores que se encuentran exentos de la aplicación de este aumento se encuentran indicados en los Ordinales: I) 2 del Reglamento de dicho Régimen y II) 4 y 65 de la Ley Constitutiva de la Caja Costarricense del Seguro Social, indicando:

• Los miembros de la familia del patrono que vivan con él, trabajen a su servicio y no perciban salario en dinero; b. Los trabajadores que reciban una pensión o jubilación del Estado, sus Instituciones o las Municipalidades.-
• Los trabajadores que a juicio de la Junta Directiva no deban figurar en el seguro obligatorio.-
• Los trabajadores al servicio del Poder Judicial, de la Secretaría de Educación Pública, de las Municipalidades, del Ferrocarril al Pacífico, del Registro Público, de la Imprenta Nacional, de las Bandas Militares y de Correos, Telégrafos y Radios Nacionales, que en la actualidad estén cotizando para sus respectivos regímenes de previsión particulares.-

Por lo que el resto de trabajadores se verán cubiertos por esta modificación en aumento.-

Actualmente el Régimen de Cuota Obrero Patronal se encuentra en un porcentaje de 2,84% del salario mensual de cada trabajador asalariado del sector público o privado –con las excepciones dichas anteriormente-, un 1.24% de aporte Estatal y un 5.08% de aporte patronal, por lo que con las modificaciones dichas estos porcentajes serán:

• CORTE 1, PRIMERO DE JULIO DEL 2017:

El Aumento 1 será de 0.50% puntos más para llegar a

• 3,34% del aporte del Trabajador
• 1.24% del aporte del Estado
• 5.08% del aporte del Patrono

• CORTE 2, 1 ENERO 2018:

El Aumento 2 será de 0.50% puntos más para llegar a:

•  3,84% del aporte del Trabajador
• 1.24% del aporte Estatal
• 5,08 % del aporte Patronal

Quedando claro que el aporte patronal no se ve afectado con la medida tomada por la Junta Directiva de la Caja Costarricense del Seguro Social. Ahora bien.-

Este acuerdo resultaba parte de lo que indica la normativa relacionada con el Régimen de Invalidez, Vejez y Muerte (IVM) en su Transitorio XI, el cual detalla los incrementos realizados desde diciembre de 2009 y por realizar a futuro y hasta el año 2035, con la excepción del fraccionamiento de la cuota de julio del 2017 a enero del 2018 como se indicó anteriormente, veamos:

Así mismo la Presidencia Ejecutiva de la Caja Costarricense por medio de su nuevo Presidente el señor Fernando Llorca ha mantenido las medidas conexas que se previeron en la administración de la antigua Presidenta de la institución, la señora María del Rocío Sáenz Madrigal. Estas medidas las cuales no serán económicas son las siguientes:

• Reforzamiento de la gestión de inversiones con colocación de recursos en el extranjero, títulos de obra pública y privada.-
• Creación de la Unidad de Riesgo Institucional.-
• Simplificación del reglamento de Afiliación de Trabajadores Independientes, a fin de mejorar recaudación.-
• Apertura del diálogo social.-

Finalmente, el día 6 de junio del año 2017 se presentó ante la Sala Constitucional un Recurso de Amparo en contra de esta medida en aumento, este Recurso se estudia bajo el expediente 17-008705-0007-CO bajo el cargo del Magistrado Fernando Cruz Castro, no obstante a eso, el aumento se encuentra en firme y solo podría ser revocado por la misma Junta Directiva de la CCSS.-

Lic. Mario Zúniga Morales
Asesor Legal

mzuniga@laborlawcorp.com
 
 

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Beneficios Teletrabajo en la salud de los trabajadores como parte de los riesgos psicosociales inherentes al trabajo.

Todos hemos estado alguna vez atascados en un embotellamiento vehicular a la hora de intentar llegar a nuestros centros de trabajo, sea por la mañana o por la tarde.

A causa del gran problema que representa lo anterior, en nuestro país se ha venido discutiendo de manera reiterativa en tiempo reciente si la implementación del teletrabajo como solución permanente a las crisis viales que padecen los centros de población, sería la mejor manera de evitar estos atascos viales y así obtener mayor fluidez en nuestras calles.

Lo hemos escuchado más de una vez, sin embargo pocas veces se avoca esta iniciativa a entender el cómo el teletrabajo representa no sólo un beneficio para el transporte de personas, sino que, y de manera más importante, viene a ser una importante fuente de salud para los empleados y colaboradores de las compañías que pueden y se adaptan a plataformas de teletrabajo.

De primera mano debemos entender el teletrabajo como una “…forma flexible de organización del trabajo que consiste en el desempeño de la actividad profesional  sin la presencia física del trabajador en la empresa durante una parte importante de su horario laboral. Engloba una amplia gama de actividades y puede realizarse a tiempo completo o parcial. La actividad profesional en el teletrabajo implica el uso permanente de algún medio de telecomunicación para el contacto entre el teletrabajador y la empresa.”, tal y como lo definen Gray, Hodson y Gordon.

Es decir, y como parte de la flexibilización de la concepción de la relación laboral heredada del Siglo XX, tenemos a un trabajador que disfruta de un nivel de autonomía y libertad dentro de sus funciones dentro de la empresa.

Precisamente esta autonomía es la que deviene en los beneficios que se manifiestan en la salud del trabajador, tanto en su salud física como en la esfera psico-emocional de la misma, esta última siendo manifiesta en la reducción de los niveles de stress emocional que sufre el trabajador.

Curiosamente no se puede decir que absolutamente todos los trabajadores reflejan baja en sus niveles de stress con el teletrabajo, pero sí se puede hablar de una importante baja al respecto.

Asimismo, podemos hablar de otras ventajas como la no exposición a contaminación sónica ni la polución propia de los centros urbanos, o bien el fomento a una mejora en las relaciones familiares de los colaboradores al poder compartir más tiempo con los seres queridos.

Riesgos psicosociales inherentes al trabajo

Parte de lo anteriormente indicado, es como existen otros factores que tienen que ver de manera directa con el trabajo y los ambientes que se desarrollan en el mismo, que son los factores psicosociales, que la Organización Mundial de la Salud (OMS), ha definido de la siguiente manera:

“hacen referencia a situaciones y condiciones inherentes al trabajo, relacionadas al tipo de organización, al contenido del trabajo y la ejecución de la tarea, y que tienen la capacidad de afectar, en forma positiva o negativa, el bienestar y la salud (física, psíquica o social) del trabajador y sus condiciones de trabajo.”

Cuando los mismos se convierten en afectación sobre el colaborador, los debemos entender como riesgos.

Estos factores están relacionados de manera directa con la salud ocupacional en los centros de trabajo y pueden ir desde el ya mencionado stress, hasta hablar de la ergonomía de los asientos utilizados o bien el tipo de luz disponible dentro de la estación de trabajo.

Como bien lo demarca la definición supra de la OMS, estos factores tienen una amplísima gama de posibilidades de afectación sobre el trabajador, por lo que el balance que se tenga sobre los mismos siempre colaborará a tener colaboradores más eficientes y con mayor disposición a su trabajo.

Estos factores psicosociales son inherentes al trabajo en el momento que afectan a trabajador y se convierten en factor común dentro del desempeño de sus funciones.

Es interesante denotar cómo la OMS no delimita únicamente los factores al ambiente propiamente de la oficina o espacio de trabajo, sino que también engloba ámbitos sociales.

Es en este escenario que el teletrabajo juega un papel de relevancia para el colaborador, que muchas veces es pasado por alto al tener un enfoque concentrado en los niveles de stress y comodidad de los empleados.

Y es que por largo tiempo no se ha entendido, al menos no para el ciudadano común, que el traslado al trabajo forma parte esencial de su desempeño, y en el mismo, se enfrenta a un mundo de posibilidades que darán forma a su estado de ánimo y su bienestar general, yendo mucho más allá de los congestionamientos viales.

Es por ello que el teletrabajo puede ser una herramienta beneficiosa para la salud de los trabajadores, evitando que los mismos enfrenten factores externos como: las presas, la contaminación, ya antes mencionadas, así como la criminalidad, factores climatológicos, exposición a enfermedades de terceros, y la presión de cumplir jornadas laborales a veces imposibles, se convierten en factores que aumentan la fatiga, que pueden ser paliados con jornadas de teletrabajo.

Ahora bien, y como lo hemos venido exponiendo a lo largo de las últimas líneas, el teletrabajo tampoco debe entenderse como la panacea o fin de todos los problemas y dificultades que puede enfrentar un trabajador en sus jornadas laborales, sin embargo sí se sabe estadísticamente, tal y como lo señalan diversos estudios de la compañía de encuestas Ipsos diciendo que los trabajadores son 65% más productivos, mientras que la Universidad de Texas demuestra que el 53% de ellos están dispuestos a trabajar más de 40 horas por semana, lo cual refleja que los empleados tienden a estar más felices, más sanos y saludables y más dispuestos a aportar de manera extra o dar esa “extra mile”* que usualmente los patronos consideran como un aspecto positivo en los colaboradores.

Otras estadísticas que tienen que ver con el beneficio para los colaboradores que realizan tele trabajo, de acuerdo al trabajo estadístico realizado por HowIBecomeaNet, indicó las siguientes cifras:

• 83% de las mujeres que realizan teletrabajo en el mundo pueden mantener sus empleos en simultánea a la crianza de sus hijos.
• 83% de los tele trabajadores reducen su nivel de estrés al no tener que desplazarse hacia una oficina.
• 78% de los tele trabajadores tienen un mayor equilibrio entre la vida familiar y laboral.

Mismas cifras que no dejan de ser llamativas para efectos de entender cómo los trabajadores que realizan el tele trabajo continuamente ven reflejadas mejoras psico- sociales y psico- emocionales de diferentes tipos.

Mauricio Hernández Torres

Paralegal

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Reforma a las disposiciones de Reserva de Liquidez para las entidades financieras obligadas a mantenerla (Asociaciones Solidaristas)

A fines del año anterior, la Junta Directiva del Banco Central de Costa Rica, mediante la sesión 5742-2016, tomó la decisión de reformar algunas disposiciones relevantes en relación a la reserva de liquidez que las cooperativas de ahorro y crédito, asociaciones solidaristas y otras organizaciones similares, deben de mantener en virtud del eximente del encaje de mínimo legal que disfrutan por misma disposición del Banco Central.

Ahora bien, dichas reformas se realizaron en varios sentidos, afectando el Título VI de las Regulaciones de Política Monetaria, en razón de modificar el cálculo del requerimiento de la reserva de liquidez para que pase a considerar todos los días de cada mes y que el cumplimiento de la misma deba de realizarse con un mes de rezago.

Además indica el Banco Central que el requerimiento mensual de la reserva de liquidez podrá ser realizado ya sea en colones o en dólares, pero necesariamente se deberán calcular por separado y mantenerse siempre en la moneda seleccionada.

Asimismo, indica la modificación que la entidad financiera siempre deberá llevar de manera obligatoria un registro de la reserva de liquidez en una cuenta contable de carácter exclusivo.

Deberán también enviar a la Superintendencia General de Entidades Financieras (SUGEF), durante los primeros 15 días naturales de cada mes un informe sobre el cumplimiento del requisito de la reserva de liquidez que lo firmará el representante legal de la entidad financiera, siendo además que dentro de los primero 15 días hábiles de los meses de febrero y agosto de cada año, se remitirá a SUGEF un estado respecto a la reserva de liquidez emitido por un Contador Público Autorizado.

Si, mediante los informes mensuales y semestrales, la SUGEF detecta un incumplimiento con la obligación de la reserva de liquidez, esta informará al Banco Central, quién remitirá nota de apercibimiento a la entidad para efectos de que se corrija la falta.

Dichas reformas empezaron a regir el  pasado miércoles 09 de noviembre del 2016, con su publicación en el Diario Oficial La Gaceta Nº 215. https://www.imprentanacional.go.cr/pub/2016/11/09/COMP_09_11_2016.pdf

Ahora bien, y como es costumbre en el planteamiento de reformas que afectan procesos, aún no han sido detalladas las maneras de cumplir con lo solicitado por Banco Central, primordialmente en lo que respecta al envío de los informes para la SUGEF, está última aún no ha indicado a las entidades financieras la manera en la que recibirá dichos informes, y según han manifestado, es altamente probable que sea por un medio electrónico y que esperan tenerlo listo para fines de marzo del presente año

Así las cosas, deben estar atentas las entidades financieras obligadas a mantener su reserva de liquidez (asociaciones solidaristas), a lo que dictamine en días próximos la Superintendencia General de Entidades Financieras, para efectos de no incurrir en faltas contra la  normativa vigente.

Mauricio Hernández Torres

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IMPLICACIONES DEL CIERRE DE NEGOCIOS EN MATERIA LABORAL

El pasado viernes tres de febrero trascendió mediante publicación en el Boletín Judicial, que la Sala Constitucional dictó el fallo número 000639-2017, el cual vino a determinar  y surtiendo efectos a partir de su publicación íntegra, que la jurisprudencia existente en relación al párrafo tercero del artículo 86 del Código de Normas y Procedimientos Tributarios, emitida por la Sala Primera de la Corte Suprema de Justicia, es inconstitucional.

¿Qué significa esto?, pues grosso modo la implicación principal viene a ser que la sanción establecida en el artículo 86 de la Ley antes dicha, la cual es el cierre de negocios en los casos de que omitan la presentación de declaraciones  no puede realizarse sin que medie un análisis de los casos concretos y particulares, para saber si existió una atenuante o un escenario eximente, previo a emitir el cierre del negocio como sanción.

La Sala Constitucional consideró que el cierre, tal y como se realizaba antes de este fallo violentaba los derechos a la igualdad, a no sufrir pena por falta sancionada por ley anterior, personalidad de la pena, al ejercicio del comercio, al trabajo, a la imagen, honra, buen nombre o reputación de la empresa.

La norma, eso sí, se mantiene incólume, lo cual incluye que en todos los casos de cierre, posterior al estudio correspondiente, el empresario que lo sufre continuará teniendo que asumir de manera completa todas las obligaciones laborales con sus colaboradores, así como los restantes beneficios sociales que le corresponden.

Lo anterior es importante recalcar ya que el trabajador no enfrentará una suspensión de su contrato de trabajo, ya que el artículo 74 del Código de Trabajo, que regula las suspensiones temporales de los contratos de trabajo, es numerus clausus, lo que no da a lugar a que en el caso de la aplicación de la sanción de cierre de negocios se dé dicha suspensión, ya que no se apega a la taxatividad de la norma del Código de Trabajo. 

Quedamos a sus órdenes para cualquier aclaración.

Mauricio Hernández Torres

Paralegal

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TIPOS DE CONTRATO LABORAL

1)    Generalidades:

Las relaciones laborales en nuestro país deben encontrarse reguladas por Contratos de Trabajo, tal y como lo establece el Código de Trabajo en su Capítulo Primero y Segundo a partir del ordinal 18. Esta obligatoriedad legal pretende que las características de la relación laboral queden previa y debidamente establecidas entre las partes, aclarando y delimitando con ello cuáles serán las reglas por las que se valdrán dentro de la relación laboral.-

Este contrato laboral debe contener elementos mínimos legales, que se encuentran en el Ordinal 24 del Código de Trabajo, los cuales son:

A)   Identificación de las partes de la Relación Laboral: En este apartado es necesario el indicar nombres y apellidos completos de las partes, nacionalidad, su género, su estado civil y su domicilio actual, así como los números de sus cédulas de identidad.-

B)    Plazo Contractual: Esto refiere a la duración y plazo de tiempo que vaya a durar el contrato. Ahora bien, si el contrato resulta ser indefinido en el tiempo, esta manifestación debe de constar en el mismo, a fin de dar seguridad jurídica a las partes.-

C)   Jornada y Horario: Manifestación expresa del tipo de Jornada que se laborará y la forma en que la misma será distribuida en el tiempo durante el día a día. El personal administrativo y operativo, estará sujeto a límites de la jornada ordinaria de trabajo: Turnos de 8 (diurna), 7 (mixta) y 6 (nocturna) horas diarias, en jornada continua (30 minutos de interrupción intermedios remunerados para comida) o discontinua (1 hora de interrupción intermedia para comida no remunerada) o bien, en jornada acumulativa semanal (se labora de lunes a viernes 9.36 horas diarias para no laborar el sábado).-

D)    Salario: Salario es la retribución que el patrono debe pagar al trabajador en virtud del contrato de trabajo, calculándolo por unidad de tiempo, obra o de alguna otra manera; indicando la forma de pago, periodicidad y lugar del pago.-

E)    Lugar de Trabajo: Se estipulará el o los lugares donde deberá prestarse el servicio, o en su defecto ejecutarse la obra, según corresponda.-

F)     Obligaciones, Prohibiciones y Responsabilidades: Aquí se delimitan las obligaciones  y prohibiciones de carácter genérico para todo el personal,con la posibilidad de insertar lo especifico y relacionado a cada puesto.-

G)   Confidencialidad y No Competencia: Esta cláusula debe estar presente en los contratos donde se establezcan condiciones particulares para los puestos de dirección, gerencia o jefaturas, así como para el personal técnico y de ventas, y por excepción se establecen y con menos rigor en su contenido, para el personal operativo o administrativo, las cuales son posiciones clave y de manejo de conocimientos privados de cada empresa.-

H)    Las firmas de los contratantes, en el entendido de que dos testigos podrán sustituir válidamente la de quien no sepa o no pueda hacerlo.-

La finalidad de poseer un contrato escrito, e insertar cada uno de estos elementos es dual: I) Darle válidez y fuerza legal al contrato y II) Evitar todas las contingencias posibles de la relación laboral.- Adicionalmente, la Reforma Procesal Laboral, conforme las reglas de la carga de la prueba, le exige al patrono presentar el contrato de trabajo escrito, como prueba de las condiciones pactadas y vigentes.

Asimismo, es importante que futuras modificaciones al contrato se plasmen de dos formas: a) por acción de personal, b) por adenda escrita al contrato.  Cada una se deberá valorar según lo que se pretenda modificar, aclarar, ampliar o agregar.

2)    Tipos de Contratos Específicos:

Los contratos laborales tipificados en nuestra legislación son varios y poseen particularidades, no obstante es importante tener claro que todos obligan al patrono a asegurar a sus trabajadores ante la Caja Costarricense de Seguro Social e Instituto Nacional de Seguros desde el primer día de la relación. Esto contratos son:

Contrato de Trabajo en Tiempo Determinado

Se entiende este contrato como una forma EXCEPCIONAL de contratación, esto por cuanto no genera continuidad laboral –Principio del Derecho Laboral-; dicho carácter deviene del artículo 26 del Código de Trabajo, el cual indica que “solo podrá estipularse por tiempo determinado en aquellos casos en que su celebración resulte de la naturaleza del servicio que se va a prestar”; resultando impropio que se utilice esta modalidad contractual en trabajadores que realizan actividades propias del giro normal de una empresa, es decir, actividades cotidianas y permanentes que se mantienen en el tiempo.  Este contrato, por la naturaleza de los servicios que se prestan, dará a conocer a las partes el tiempo previamente determinado de duración de la relación laboral, quedando de forma clara y concisa la fecha de inicio y término de dicha relación. Esta modalidad no puede pactarse a más de 1 año de contratación e incluso contando sus posibles prórrogas, ya que desnaturalizaríamos con esto su forma y se convertiría éste en un contrato laboral de tiempo indeterminado.-  En labores que requieran preparación técnica podrá pactarse hasta por 5 años.  Este tipo de contratos se aplican por ejemplo, en sustituciones de trabajadores por enfermedad, vacaciones o licencia de maternidad, lo mismo que para la temporada navideña en actividades comerciales.

Ante la terminación prevista contractualmente proceden:

• Pago de extremos laborales por concepto de vacaciones y aguinaldo

Si la terminación es anticipada al término contractual sin justa causa por cualquier parte:

• Debe la parte que termina anticipadamente el contrato cancelar lo correspodiente a daños y perjuicios que se pacten o que se logren demostrar en vía judicial, atendiendo a la dificultad que tenga el empleado para procurarse un nuevo empleo o el patrono para contratar un sustituto, todo de acuerdo a la duración del contrato y la importancia de la función desempeñada.

Si esta facultad la ejerce el patrono:

• Deberá éste cancelar al trabajador el equivalente a un día de salario por cada siete días de trabajo continuo ejecutado o fracción de tiempo menor, nunca menos de 3 días. En caso de haberse estipulado un contrato por un plazo mayor a 6 meses, la indemnización no podrá ser inferior a veindós días de salario.-

Contrato de trabajo por obra determinada

La vigencia y naturaleza de estos contratos se encuentra supeditado a la necesidad de realización de una obra y/o proyecto en especial y su conclusión conlleva por sí mismo la finalización del contrato, tal y como lo indica el Artículo 86 inciso a) del Código de Trabajo, esto sin que medie responsabilidad para ninguna de las partes.-

En cuanto al término de los mismos las reglas son:

El patrono se encuentra obligado al pago de extremos laborales por concepto de vacaciones y aguinaldo.-

Una de las partes, sin justa causa, antes de la conclusión de la obra:

• Debe la parte que finaliza el contrato pagar a la otra los daños y perjuicios concretos que se pacten o sean demostrados en vía judicial, y que poseen relación con relación con: 1) El tiempo de duración del contrato, 2) La importancia de la función desempeñada y 3) La dificultad que el trabajador tenga para procurarse cargo o empleo equivalente o, el patrono para encontrar sustituto.

Contrato de Trabajo por Tiempo Indeterminado

Es el contrato laboral más común, ya que no contempla fecha de finalización, permitiendo a los patronos el satisfacer necesidades laborales diarias de la empresa.-

A su término con responsabilidad patronal, el patrono deberá cancelar al trabajador:

• Vacaciones no disfrutadas.-
• Aguinaldo proporcional al tiempo laborado
• Preaviso, si no se ha laborado y
• Auxilio de cesantía.-

De terminar el contrato sin responsabilidad patronal, el patrono deberá cancelar únicamente al trabajador:

• Aguinaldo
• Vacaciones

Contrato de Trabajo Verbal

De conformidad con los ordinales 18 y 24 del Código de Trabajo los contratos laborales deberían ser por escrito, no obstante lo anterior a falta de contrato escrito el Juez de Trabajo puede utilizar el PRINCIPIO DE PRIMACIA DE LA REALIDAD valorando las circunstancias reales de la prestación de servicio y con ello determinar la existencia de una relación laboral, mediando o no un contrato verbal.

Ahora bien, la legislación vigente permite excepcionalmente que se den contratos verbales en los siguientes campos:

• Labores agrícolas o ganaderas.-
• Trabajos accidentales o temporales que no excedan de noventa días y
• Prestación de un trabajo para obra determinada, siempre que el valor de ésta no exceda de los doscientos cincuenta colones, aunque el plazo para concluirla sea mayor de noventa días.-

No obstante, en la práctica a ningún patrono le conviene no contar con un contrato de trabajo por escrito, y tómese nota de que inclusive hasta en el servicio doméstico es obligatorio según artículo 101 del Código de Trabajo.

Quedamos a sus órdenes para cualquier aclaración.

Lic. Mario Zúniga Morales

Abogado Asesor

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